Le référent harcèlement sexuel et comportement sexiste du CSE

Le référent harcèlement sexuel et comportement sexiste du CSE est l’élu désigné par le comité pour contribuer à la prévention, à l’information et à l’orientation des salariés en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Sa présence ne remplace ni l’obligation de prévention de l’employeur, ni le rôle de la direction, des ressources humaines, du médecin du travail, de l’inspection du travail ou de la justice. Mais elle donne au CSE un point d’appui identifié pour écouter, orienter, alerter, participer à la construction d’une procédure claire et veiller à ce que les signalements ne soient ni minimisés ni traités dans l’improvisation.

Définition et rôle du référent harcèlement sexuel du CSE

Le référent harcèlement sexuel et comportement sexiste du CSE est un membre du comité désigné pour intervenir comme point de repère sur les situations de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes et, plus largement, sur les démarches de prévention liées à ces sujets.

L’article L. 2314-1 du Code du travail prévoit qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Le texte ne détaille pas toutes les missions pratiques du référent CSE. Il faut donc les organiser intelligemment : écoute, orientation, prévention, relais auprès du CSE, participation aux actions de sensibilisation, vigilance sur la procédure de signalement, suivi des mesures de prévention et articulation avec les acteurs internes et externes.

Un référent, pas un enquêteur solitaire

Le référent CSE n’est pas seul responsable du traitement des signalements. L’employeur reste responsable de la prévention, de la protection de la santé des salariés, de l’enquête lorsqu’elle est nécessaire, des mesures conservatoires éventuelles et des sanctions disciplinaires lorsque les faits sont établis. Le référent CSE aide à sécuriser le rôle du comité et à éviter que les situations sensibles soient traitées de manière informelle ou isolée.

Désignation par le CSE

Le référent est désigné par le CSE parmi ses membres. Contrairement au secrétaire et au trésorier du CSE, le texte ne réserve pas cette fonction aux seuls membres titulaires. Le comité doit toutefois choisir une personne réellement disponible, formée, identifiée par les salariés et capable de participer utilement aux travaux du CSE.

La désignation doit prendre la forme d’une résolution. L’article L. 2315-32 du Code du travail prévoit que les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Le résultat du vote doit être consigné dans le procès-verbal.

Points à sécuriser lors de la désignation

• le point figure clairement à l’ordre du jour ;
• le candidat est bien membre du CSE ;
• la résolution précise l’identité du référent désigné ;
• le résultat du vote est inscrit au procès-verbal ;
• la durée du mandat est rappelée ;
• les modalités de remplacement sont prévues en cas de départ, démission ou absence durable ;
• la formation du référent est organisée ;
• les modalités d’information des salariés sont définies.

En pratique, il est recommandé de désigner le référent lors d’une réunion de début de mandat, puis de communiquer son nom et ses coordonnées aux salariés. Une désignation non suivie d’information rend la fonction peu opérationnelle.

Référent CSE et référent employeur : deux rôles à distinguer

Il existe deux référents possibles dans l’entreprise. Le premier est le référent désigné par le CSE parmi ses membres. Le second est le référent désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés.

L’article L. 1153-5-1 du Code du travail prévoit que, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le référent employeur est généralement rattaché à l’organisation de l’entreprise : ressources humaines, prévention, conformité, direction ou autre personne désignée. Le référent CSE, lui, est un membre du comité et agit dans le cadre des missions de représentation du personnel.

Différences pratiques

• le référent CSE est désigné par le comité ;
• le référent employeur est désigné par l’entreprise lorsqu’elle atteint le seuil de 250 salariés ;
• le référent CSE agit dans le cadre du mandat représentatif ;
• le référent employeur s’inscrit dans l’organisation de prévention et de traitement mise en place par l’employeur ;
• les deux référents peuvent coopérer, mais leurs rôles doivent être distingués ;
• la victime ou le témoin doit savoir clairement à qui s’adresser et ce qui sera fait du signalement.

Le CSE doit éviter la confusion. Si l’entreprise compte au moins 250 salariés, les deux référents peuvent exister en parallèle. Il est utile de prévoir une fiche de présentation simple : rôle de chacun, coordonnées, garanties, étapes du traitement d’un signalement et interlocuteurs externes possibles.

Harcèlement sexuel et agissement sexiste : de quoi parle-t-on ?

Le référent doit maîtriser les définitions essentielles. L’article L. 1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu’une pression grave, même non répétée, est exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

L’article L. 1142-2-1 du Code du travail prévoit que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Ces notions doivent être expliquées simplement aux salariés. Les situations peuvent prendre des formes diverses : propos répétés, blagues à connotation sexuelle ou sexiste, remarques sur le corps, messages insistants, gestes déplacés, affichages, comportements intrusifs, chantage, pression liée à une relation hiérarchique, mise à l’écart après refus ou climat de travail dégradé.

Points de vigilance

• un fait unique peut être grave lorsqu’il s’agit d’une pression pour obtenir un acte de nature sexuelle ;
• des comportements “banalisés” peuvent créer un environnement humiliant ou offensant ;
• les témoins peuvent jouer un rôle important dans la révélation des faits ;
• le référent doit éviter de juger trop vite la situation ;
• un signalement doit être pris au sérieux, même si les faits doivent ensuite être vérifiés ;
• les représailles contre une personne qui signale ou témoigne doivent être surveillées.

Le référent CSE doit adopter une posture rigoureuse : écouter, qualifier avec prudence, orienter, alerter lorsque nécessaire et contribuer à ce que l’employeur traite la situation par une procédure adaptée.

Formation du référent CSE

Le référent CSE doit être formé. L’article L. 2315-18 du Code du travail prévoit que les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent prévu au dernier alinéa de l’article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement du mandat, elle est d’une durée minimale de trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, et de cinq jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur dans les conditions prévues par les textes.

La formation du référent doit aller au-delà d’un simple rappel juridique. Elle doit lui permettre de comprendre les mécanismes de violence, les signaux faibles, les risques de victimisation secondaire, les limites de son rôle, la conduite d’un premier entretien, l’orientation des personnes, la traçabilité des faits et l’articulation avec les enquêtes internes.

Contenus utiles pour le référent

• définitions juridiques du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
• obligation de prévention de l’employeur ;
• rôle du CSE et droit d’alerte ;
• écoute d’une personne qui signale des faits ;
• recueil factuel des éléments sans enquête sauvage ;
• protection de la personne qui signale et des témoins ;
• orientation vers les interlocuteurs internes et externes ;
• prévention des représailles ;
• confidentialité, discrétion et protection des données ;
• actions de prévention et de sensibilisation dans l’entreprise.

Le CSE doit suivre la formation du référent : date, organisme, programme, attestation, supports et besoin éventuel de mise à jour. Un référent non formé est exposé à un risque d’erreur, notamment dans les situations sensibles.

Missions pratiques du référent CSE

Les missions du référent CSE doivent être définies par le comité, idéalement dans le règlement intérieur ou dans une résolution spécifique. Le référent doit être identifié comme un interlocuteur possible, mais il ne doit pas devenir le seul canal de signalement.

Son rôle peut être organisé autour de quatre axes : prévention, information, orientation et contribution au suivi collectif. Il peut participer à la construction d’une procédure de signalement, proposer des actions de sensibilisation, alerter le CSE sur les risques identifiés et accompagner les salariés vers les bons interlocuteurs.

Missions possibles

• être identifié par les salariés comme interlocuteur CSE sur ces sujets ;
• écouter une personne qui souhaite évoquer une situation ;
• orienter vers l’employeur, le référent employeur, les ressources humaines, le médecin du travail, l’inspection du travail ou un conseil extérieur ;
• rappeler les droits de la personne qui signale ou témoigne ;
• contribuer à la prévention et à la sensibilisation ;
• proposer au CSE des actions d’information ;
• suivre l’existence et la lisibilité de la procédure interne de signalement ;
• alerter le CSE sur les risques collectifs ou les zones de fragilité ;
• participer, lorsqu’il est mandaté, aux démarches du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
• aider à préparer un point à l’ordre du jour lorsque la situation le justifie.

Le référent doit garder une posture prudente. Il ne promet pas un résultat, ne juge pas seul les faits, ne mène pas une enquête parallèle, ne diffuse pas les informations reçues et ne met pas en cause publiquement une personne sans procédure.

Recevoir un signalement : posture et premières étapes

Lorsqu’un salarié s’adresse au référent CSE, la première étape est l’écoute. Le référent doit permettre à la personne de s’exprimer, sans minimiser, sans dramatiser, sans interroger comme un enquêteur et sans promettre une confidentialité absolue si une situation de danger impose d’agir.

Le référent peut recueillir des éléments factuels : dates, lieux, personnes présentes, propos ou comportements rapportés, messages éventuels, témoins, effets sur le travail, démarches déjà réalisées, attente de la personne. Il doit distinguer ce qui est rapporté, ce qui est constaté et ce qui reste à vérifier.

Premiers réflexes

• recevoir la personne dans un cadre discret ;
• écouter sans jugement et sans banaliser ;
• noter les faits de manière chronologique et factuelle ;
• demander ce que la personne souhaite faire à ce stade ;
• rappeler les interlocuteurs possibles ;
• orienter vers le médecin du travail en cas d’impact sur la santé ;
• alerter immédiatement si une situation de danger ou de violence est signalée ;
• éviter toute confrontation improvisée avec la personne mise en cause ;
• protéger les informations recueillies ;
• préparer, si nécessaire, une démarche formalisée avec le CSE.

Le référent doit aussi penser à la protection contre les représailles : changement d’attitude de l’encadrement, isolement, pression, dégradation des conditions de travail, remise en cause de la parole du salarié, menace disciplinaire ou modification défavorable de l’organisation.

Droit d’alerte et rôle du CSE

Le référent CSE peut être amené à conseiller ou à déclencher une démarche collective lorsque les faits signalés relèvent d’une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles.

L’article L. 2312-59 du Code du travail prévoit qu’un membre de la délégation du personnel au CSE qui constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de mesures discriminatoires. L’employeur procède alors sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel et prend les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.

Le référent CSE n’est pas le seul élu pouvant exercer ce droit d’alerte. Tout membre de la délégation du personnel peut le faire. Le référent peut toutefois aider à identifier le bon cadre d’action, à formaliser l’alerte et à suivre les mesures prises par l’employeur.

Questions à poser avant ou après l’alerte

• la situation relève-t-elle d’une atteinte aux droits ou à la santé ?
• la personne concernée est-elle en danger immédiat ?
• quels faits précis sont portés à la connaissance du CSE ?
• quelles mesures de protection doivent être prises rapidement ?
• qui participe à l’enquête avec l’employeur ?
• comment la confidentialité des personnes est-elle protégée ?
• quelles suites l’employeur donne-t-il à l’alerte ?
• comment le CSE suit-il les mesures de prévention collective ?

Le droit d’alerte doit être utilisé avec sérieux. Il ne s’agit pas d’un outil de communication, mais d’un mécanisme de protection. Chaque étape doit être tracée : faits rapportés, date de l’alerte, interlocuteurs, enquête, mesures prises et suivi.

Prévention : travailler avec l’employeur sans perdre l’indépendance du CSE

L’employeur doit prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. L’article L. 1153-5 du Code du travail prévoit qu’il prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Cette obligation s’inscrit aussi dans l’obligation générale de sécurité prévue à l’article L. 4121-1 du Code du travail, qui impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le référent CSE peut contribuer à la prévention sans se substituer à l’employeur. Il peut proposer des actions, demander un bilan, vérifier l’existence d’une procédure de signalement, contribuer à l’identification des situations à risque et relayer les attentes des salariés.

Actions de prévention à proposer

• affichage clair des coordonnées des référents ;
• procédure interne de signalement connue des salariés ;
• sensibilisation des managers ;
• information des nouveaux arrivants ;
• formation des élus et acteurs RH ;
• rappel des comportements interdits ;
• intégration du risque dans le DUERP ;
• analyse des situations de travail exposées : isolement, déplacements, événements festifs, relations hiérarchiques, travail de nuit, clientèle ;
• suivi des alertes sans divulgation des données personnelles ;
• évaluation régulière de l’efficacité des mesures.

Le référent CSE doit conserver son indépendance. Il peut coopérer avec l’employeur et le référent entreprise, mais il doit aussi pouvoir alerter le CSE lorsque les mesures sont insuffisantes, tardives ou mal comprises par les salariés.

Information des salariés et visibilité du référent

La désignation du référent n’a d’utilité que si les salariés savent qu’il existe, comprennent son rôle et connaissent les autres interlocuteurs disponibles. Une simple mention dans un procès-verbal ne suffit pas.

Le CSE peut organiser une communication simple : nom du référent, adresse de contact, rappel de son rôle, limites de son intervention, possibilité de contacter le référent employeur lorsque celui-ci existe, médecin du travail, inspection du travail, défenseur des droits, représentants du personnel ou services d’urgence en cas de danger.

L’article L. 1321-2 du Code du travail prévoit que le règlement intérieur de l’entreprise rappelle notamment les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. Le CSE peut vérifier que ces informations sont effectivement visibles et compréhensibles.

Informations utiles à diffuser

• nom et qualité du référent CSE ;
• adresse mail ou modalité de contact ;
• rôle d’écoute, d’orientation et de prévention ;
• limites du rôle : pas de sanction, pas d’enquête solitaire, pas de décision à la place de l’employeur ;
• coordonnées du référent employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés ;
• coordonnées du service de santé au travail ;
• rappel de la protection contre les représailles ;
• procédure de signalement interne ;
• possibilité de solliciter un élu du CSE ou l’inspection du travail.

Cette communication doit être régulièrement mise à jour, notamment après les élections, un changement de référent, une réorganisation ou la mise à jour de la procédure interne.

Confidentialité, discrétion et protection des personnes

Le référent traite des informations sensibles. Il doit donc respecter une stricte discrétion, protéger les personnes concernées et éviter toute diffusion inutile. Les informations reçues ne doivent pas circuler dans l’ensemble du CSE sans nécessité.

L’article L. 2315-3 du Code du travail prévoit une obligation de secret professionnel pour certaines informations et une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles. Au-delà de ce texte, la nature même des signalements impose une prudence renforcée.

La confidentialité ne doit toutefois pas être présentée comme absolue. Si une situation impose de protéger une personne, d’alerter l’employeur, de saisir un acteur compétent ou de prévenir un danger, le référent doit expliquer à la personne concernée les limites de ce qu’il peut garder pour lui.

Règles de prudence

• ne pas diffuser le nom d’une personne qui signale sans nécessité ;
• ne pas confronter directement les personnes sans procédure ;
• conserver les notes dans un espace sécurisé ;
• limiter les accès aux seules personnes concernées ;
• ne pas évoquer les situations individuelles dans une communication générale ;
• anonymiser les éléments présentés au CSE lorsque c’est possible ;
• expliquer les limites de la confidentialité en cas de danger ou de nécessité d’action ;
• protéger également les témoins et les personnes mises en cause contre les accusations non vérifiées.

Le traitement des signalements doit préserver la dignité de toutes les personnes concernées. La protection des victimes et témoins n’autorise pas l’improvisation ; la présomption d’innocence et la nécessité d’une enquête sérieuse doivent aussi être respectées.

Documents et outils utiles au référent

Le référent CSE doit disposer d’outils simples. L’objectif n’est pas de créer une bureaucratie, mais de sécuriser les informations, les orientations et les actions proposées au CSE.

Documents à préparer

• résolution de désignation du référent ;
• attestation de formation du référent ;
• fiche de rôle du référent CSE ;
• coordonnées du référent employeur, lorsqu’il existe ;
• procédure interne de signalement ;
• liste des interlocuteurs internes et externes ;
• trame de recueil factuel d’un signalement ;
• fiche de suivi anonymisée des actions de prévention ;
• support d’information des salariés ;
• plan de sensibilisation annuel ;
• règles de conservation et de protection des informations ;
• modèle de point à inscrire à l’ordre du jour du CSE.

Ces documents doivent rester accessibles au référent et au CSE, avec des règles de confidentialité adaptées. Les informations individuelles ne doivent pas être mélangées avec les communications générales ou les supports de sensibilisation.

Préparer le point à l’ordre du jour

Le rôle du référent peut être inscrit à l’ordre du jour à plusieurs moments : désignation en début de mandat, organisation de la formation, communication aux salariés, bilan de prévention, mise à jour de la procédure de signalement ou examen d’une situation collective.

Exemple de formulation pour la désignation

“Désignation du référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : présentation des candidatures, vote d’une résolution, durée du mandat, organisation de la formation, modalités de communication aux salariés et articulation avec les autres acteurs de prévention.”

Exemple de formulation pour organiser la mission

“Organisation des missions du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE : rôle d’écoute, d’information et d’orientation, limites de la mission, confidentialité, procédure de signalement, coopération avec l’employeur, formation, supports d’information des salariés et suivi des actions de prévention.”

Exemple de formulation pour un bilan de prévention

“Point de suivi sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes : information des salariés, visibilité des référents, procédure de signalement, actions de sensibilisation, formation des acteurs, intégration au DUERP, mesures de prévention et demandes complémentaires du CSE.”

Le CSE doit éviter d’inscrire à l’ordre du jour des informations nominatives ou trop détaillées sur une situation individuelle. Les cas sensibles doivent être traités dans un cadre adapté, avec la confidentialité nécessaire.

Que faire en cas de difficulté ou de blocage ?

Les difficultés les plus fréquentes sont les suivantes : référent non désigné, référent non formé, salariés qui ne connaissent pas son existence, confusion avec le référent employeur, absence de procédure de signalement, signalement minimisé, défaut d’enquête, représailles contre une personne qui signale, ou absence de suivi des mesures de prévention.

La première réaction consiste à formaliser les demandes du CSE. Le comité peut inscrire un point à l’ordre du jour, demander la désignation ou la formation du référent, demander une communication aux salariés, solliciter la mise à jour de la procédure interne, exercer un droit d’alerte lorsque les conditions sont réunies ou demander un bilan des actions de prévention.

Méthode en cas de blocage

• identifier le problème précis : désignation, formation, signalement, enquête, protection ou prévention ;
• faire inscrire le point à l’ordre du jour ;
• voter une résolution si une décision du CSE est nécessaire ;
• demander une réponse écrite de l’employeur ;
• mobiliser le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits ou à la santé ;
• solliciter le médecin du travail ou l’inspection du travail lorsque la situation le justifie ;
• protéger les informations individuelles ;
• faire apparaître les réserves du CSE au procès-verbal ;
• suivre les mesures prises et leur efficacité.

Le CSE doit rester ferme sur le principe : un signalement de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste ne se traite pas par une simple discussion informelle. Il exige une méthode, une protection des personnes, une enquête adaptée lorsque nécessaire et des mesures de prévention.

Références

• Code du travail, article L. 2314-1 : désignation par le CSE d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, parmi ses membres, par résolution, pour une durée prenant fin avec le mandat des élus.
• Code du travail, article L. 2315-32 : résolutions du CSE prises à la majorité des membres présents.
• Code du travail, article L. 2315-18 : formation nécessaire des membres de la délégation du personnel du CSE et du référent prévu à l’article L. 2314-1 en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
• Code du travail, article L. 1153-1 : définition du harcèlement sexuel dans les relations de travail.
• Code du travail, article L. 1142-2-1 : interdiction des agissements sexistes et définition de l’agissement sexiste.
• Code du travail, article L. 1153-5 : obligation de l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner.
• Code du travail, article L. 1153-5-1 : désignation d’un référent par l’entreprise d’au moins 250 salariés chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
• Code du travail, article L. 1153-6 : sanction disciplinaire possible contre tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel.
• Code du travail, article L. 2312-59 : droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles, notamment en cas de harcèlement sexuel ou moral.
• Code du travail, article L. 4121-1 : obligation générale de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.
• Code du travail, article L. 1321-2 : contenu du règlement intérieur de l’entreprise, notamment le rappel des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.
• Code du travail, article L. 2315-3 : secret professionnel et obligation de discrétion des membres de la délégation du personnel du CSE et des représentants syndicaux.
• Code pénal, article 222-33 : définition pénale et sanctions du harcèlement sexuel.
• Ministère du Travail, “Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner” : repères institutionnels utiles pour la prévention et le traitement des situations.
• Défenseur des droits, “Harcèlement sexuel au travail” : ressources institutionnelles sur le harcèlement sexuel, les discriminations et les recours possibles.
• Service-Public.fr, “Harcèlement sexuel” : information pratique sur la définition, les démarches et les recours.