Analyser la charge de travail, la sous-charge de travail, l’isolement et la santé mentale

La charge de travail, la sous-charge, l’isolement et la santé mentale sont des sujets majeurs de santé, sécurité et conditions de travail. Ils concernent aussi bien les salariés en surcharge, les salariés privés de marges de manœuvre, les salariés isolés physiquement ou socialement, les télétravailleurs, les managers, les salariés en forfait jours, les équipes exposées aux réorganisations et les personnes confrontées à une perte de sens ou à une mise à l’écart. Pour le CSE, l’enjeu est d’objectiver les situations, d’identifier les facteurs de risques psychosociaux, de demander des mesures de prévention collective et de suivre les actions décidées dans le DUERP et le programme annuel de prévention.

Définition : de quoi parle-t-on ?

La charge de travail désigne l’ensemble des contraintes qui pèsent sur l’activité d’un salarié ou d’une équipe : volume de tâches, délais, complexité, interruptions, responsabilités, exigences émotionnelles, coordination, reporting, outils numériques, sollicitations, niveau d’autonomie et moyens disponibles.

La surcharge apparaît lorsque les exigences dépassent durablement les ressources disponibles. La sous-charge, parfois moins visible, apparaît lorsque le salarié n’a pas assez de tâches, de responsabilités, de sens, de reconnaissance ou de stimulation professionnelle. L’isolement peut être physique, social, managérial, numérique ou organisationnel. Ces situations peuvent affecter la santé mentale et contribuer aux risques psychosociaux.

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation couvre donc les risques liés à l’organisation du travail et à la santé mentale.

Une approche collective, pas seulement individuelle

Le CSE doit éviter de réduire ces sujets à la fragilité d’un salarié. Une situation individuelle peut révéler une difficulté collective : objectifs irréalistes, sous-effectif, management contradictoire, isolement en télétravail, manque de soutien, outils inadaptés ou perte de sens liée à l’organisation.

Pourquoi inscrire ce sujet à l’ordre du jour du CSE ?

La charge de travail, la sous-charge, l’isolement et la santé mentale relèvent directement des attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Le comité peut analyser les risques, demander des informations, proposer des actions de prévention, suivre les mesures et demander une mise à jour du DUERP.

L’article L. 2312-8 du Code du travail prévoit que le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment les conditions d’emploi, de travail, la durée du travail, la formation professionnelle, ainsi que la santé et la sécurité.

L’article L. 2312-9 du Code du travail prévoit que le CSE procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs et peut proposer des actions de prévention, notamment en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

Situations justifiant un point spécifique

• augmentation des arrêts de travail, absences courtes ou longues ;
• signalements de surcharge ou de perte de sens ;
• réorganisations répétées ou sous-effectif durable ;
• dégradation du climat social ou conflits récurrents ;
• isolement de télétravailleurs, travailleurs itinérants ou salariés seuls sur site ;
• multiplication des alertes RPS, harcèlement, burn-out ou épuisement ;
• objectifs jugés irréalistes ou contradictoires ;
• salariés en forfait jours avec amplitude de travail élevée ;
• équipes sans activité suffisante, en attente, mises à l’écart ou privées de missions ;
• usage excessif des outils numériques, sollicitations hors temps de travail ou défaut de déconnexion.

Le CSE peut inscrire ce sujet à l’ordre du jour de manière préventive, sans attendre un accident, une alerte ou un arrêt maladie massif.

Identifier les facteurs de surcharge de travail

La surcharge de travail ne se résume pas au nombre d’heures travaillées. Elle peut être quantitative, cognitive, émotionnelle, organisationnelle ou numérique. Deux salariés avec un même volume horaire peuvent vivre une charge très différente selon l’autonomie, les interruptions, la complexité des tâches, la clarté des priorités et le soutien disponible.

Le CSE doit donc analyser la charge réelle, et pas seulement la charge prescrite. Les fiches de poste, objectifs et plannings ne suffisent pas : il faut comprendre ce que les salariés font effectivement pour tenir le travail.

Facteurs à examiner

• volume de tâches confiées ;
• délais et urgence permanente ;
• objectifs quantitatifs ou qualitatifs irréalistes ;
• sous-effectif, absences non remplacées ou turn-over ;
• complexité croissante des dossiers ;
• interruptions fréquentes et sollicitations multiples ;
• charge cognitive liée aux outils numériques ;
• charge émotionnelle liée aux clients, usagers, patients, familles ou conflits ;
• contradictions entre qualité attendue, délais et moyens disponibles ;
• travail invisible : coordination, entraide, reporting, gestion des urgences, correction d’erreurs ;
• travail hors horaires, connexions tardives ou week-end ;
• absence de priorisation ou arbitrages managériaux insuffisants.

Le CSE doit demander à l’employeur quels outils permettent de mesurer, réguler et ajuster la charge. La prévention ne peut pas reposer uniquement sur la capacité individuelle des salariés à “tenir”.

Analyser la sous-charge de travail et la perte de sens

La sous-charge de travail est moins souvent discutée que la surcharge, mais elle peut avoir des effets importants sur la santé mentale : ennui durable, perte d’utilité, sentiment d’exclusion, déqualification, isolement, anxiété professionnelle, perte de confiance ou impression d’être mis au placard.

Elle peut résulter d’une baisse d’activité, d’une réorganisation, d’un retrait progressif de missions, d’une absence de remplacement d’activité, d’un conflit, d’un télétravail mal piloté, d’un défaut de management ou d’une stratégie d’évitement d’un salarié.

Signaux de sous-charge ou de mise à l’écart

• salarié ou équipe sans activité suffisante pendant de longues périodes ;
• missions retirées sans explication claire ;
• absence d’objectifs ou de priorités ;
• exclusion de réunions, projets ou informations nécessaires ;
• perte de responsabilités sans accompagnement ;
• poste vidé progressivement de son contenu ;
• salarié laissé seul sans suivi managérial ;
• écart entre compétences disponibles et tâches confiées ;
• baisse de motivation, absentéisme ou retrait relationnel ;
• sentiment de placardisation, de dévalorisation ou d’inutilité.

Le CSE doit traiter la sous-charge comme un sujet d’organisation du travail. Une absence de travail utile peut fragiliser la santé mentale autant qu’un excès de travail.

Repérer les situations d’isolement

L’isolement peut concerner des salariés qui travaillent seuls, des salariés en télétravail, des salariés itinérants, des salariés de nuit, des managers intermédiaires, des nouveaux embauchés, des salariés en retour d’arrêt, des salariés en situation de handicap ou des personnes affectées à un site éloigné.

L’isolement devient un risque lorsqu’il empêche de demander de l’aide, de partager les difficultés, de recevoir un soutien, de signaler une alerte, de réguler la charge ou d’être intégré au collectif de travail.

Formes d’isolement à distinguer

• isolement physique : travail seul sur site, déplacement, tournée, intervention extérieure ;
• isolement social : faible contact avec les collègues ou le management ;
• isolement organisationnel : absence de consignes, d’arbitrages ou de soutien ;
• isolement numérique : échanges uniquement par outils dématérialisés, sans régulation collective ;
• isolement managérial : manager sans soutien dans les arbitrages difficiles ;
• isolement en télétravail : éloignement du collectif, perte d’informations, invisibilité de la charge ;
• isolement après arrêt maladie : reprise insuffisamment accompagnée ;
• isolement conflictuel : mise à l’écart après alerte, désaccord ou signalement.

Le CSE doit demander comment l’entreprise repère les salariés isolés, organise le contact régulier, assure le droit à l’aide, prévient les violences externes et évite la mise à l’écart.

Charge de travail et forfait jours

Les salariés en forfait jours méritent une vigilance particulière. Ils ne sont pas suivis uniquement par un décompte horaire classique, mais leur charge de travail doit rester raisonnable et compatible avec les temps de repos, la santé et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’article L. 3121-60 du Code du travail prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L. 3121-64 du Code du travail prévoit que l’accord autorisant les conventions individuelles de forfait en jours détermine notamment les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, ainsi que les modalités de communication périodique sur la charge, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail.

Questions spécifiques forfait jours

• comment la charge de travail est-elle suivie concrètement ?
• les entretiens prévus sont-ils réalisés et utiles ?
• les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont-ils respectés ?
• les amplitudes de travail sont-elles excessives ?
• les objectifs sont-ils compatibles avec les moyens disponibles ?
• les connexions tardives ou récurrentes sont-elles analysées ?
• les salariés peuvent-ils alerter sans crainte ?
• l’employeur ajuste-t-il réellement la charge lorsque des difficultés sont signalées ?
• les managers eux-mêmes sont-ils exposés à une charge excessive ?
• le CSE reçoit-il des informations suffisantes sur les dispositifs de suivi ?

Le forfait jours ne doit pas devenir un angle mort de la prévention. L’autonomie n’exclut pas le suivi de la charge, des repos et de la santé.

Télétravail, numérique et droit à la déconnexion

Le télétravail peut améliorer les conditions de travail, mais il peut aussi renforcer l’isolement, brouiller les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle, accroître la surcharge numérique, rendre la charge moins visible et compliquer la détection des signaux de mal-être.

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail et précise notamment que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

L’article L. 2242-17 du Code du travail prévoit que la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail porte notamment sur les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion et sur les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

Points de vigilance en télétravail

• charge de travail invisible ou non régulée ;
• réunions enchaînées sans pauses ;
• sollicitations hors horaires habituels ;
• isolement relationnel ou perte d’information ;
• difficulté à demander de l’aide ;
• confusion entre temps de travail et temps personnel ;
• surveillance numérique excessive ;
• absence de détection des signaux faibles ;
• intégration difficile des nouveaux salariés ;
• risques ergonomiques et sédentarité.

Le CSE peut demander un suivi spécifique du télétravail : charge, horaires, droit à la déconnexion, isolement, accidentologie, ergonomie, accès au collectif, management à distance et accompagnement des salariés fragilisés.

Santé mentale, RPS, harcèlement et violences

Les difficultés de santé mentale au travail peuvent être liées à des facteurs multiples : surcharge, sous-charge, isolement, perte de sens, conflits, violences internes ou externes, harcèlement, discriminations, objectifs contradictoires, réorganisations mal préparées ou manque de soutien.

Les risques psychosociaux doivent être évalués et intégrés dans la démarche de prévention au même titre que les autres risques professionnels. L’article L. 2312-9 donne au CSE un rôle explicite dans l’analyse des risques professionnels et dans la proposition d’actions de prévention, notamment contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L’article L. 1152-4 du Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral. L’article L. 1142-2-1 du Code du travail interdit les agissements sexistes.

Signaux à prendre au sérieux

• fatigue persistante, épuisement ou effondrement professionnel ;
• arrêts de travail répétés ou longue durée ;
• augmentation des conflits ou tensions ;
• sentiment de perte de sens ou d’inutilité ;
• isolement volontaire ou subi ;
• dégradation brutale de l’ambiance dans une équipe ;
• pleurs, anxiété, irritabilité ou retrait relationnel ;
• signalements de harcèlement, violences ou discriminations ;
• retours d’entretiens professionnels ou médicaux faisant apparaître une difficulté collective ;
• départs, demandes de mutation ou démissions concentrés dans une équipe.

Le CSE doit traiter ces signaux avec prudence, confidentialité et méthode. Il ne diagnostique pas médicalement les salariés, mais il analyse les facteurs de travail qui peuvent dégrader la santé mentale.

Objectiver la charge et les risques : données et indicateurs

La charge de travail et la santé mentale ne se mesurent pas avec un indicateur unique. Le CSE doit croiser plusieurs sources : données RH, retours des salariés, observations de terrain, alertes, arrêts de travail, turn-over, heures supplémentaires, connexions numériques, entretiens, enquêtes et données issues du service de prévention et de santé au travail.

L’objectif n’est pas de surveiller individuellement les salariés, mais de comprendre les situations collectives de travail et les facteurs de risque.

Indicateurs utiles

• absentéisme par service, métier ou unité de travail ;
• arrêts longs, arrêts courts répétés et restrictions d’aptitude ;
• turn-over, démissions, demandes de mobilité ou ruptures de période d’essai ;
• heures supplémentaires, écrêtages ou dépassements récurrents ;
• amplitudes horaires et connexions hors temps habituel ;
• nombre de dossiers par salarié, délais, files d’attente ou retards accumulés ;
• objectifs fixés et objectifs réellement atteignables ;
• charge de réunions, interruptions, reporting et sollicitations numériques ;
• alertes CSE, signalements, conflits ou incidents ;
• résultats d’enquêtes internes ou baromètres sociaux ;
• retours du service de prévention et de santé au travail ;
• données issues des inspections, enquêtes ou groupes de travail.

Le CSE doit rester vigilant sur les données individuelles et confidentielles. Les indicateurs doivent permettre une prévention collective, sans exposer inutilement des salariés identifiables.

Analyser le travail réel avec les salariés

Une analyse sérieuse de la charge de travail suppose d’écouter les salariés sur le travail réel. La charge ne se voit pas toujours dans les tableaux de bord : elle se révèle dans les arbitrages quotidiens, les urgences, les contournements, les tâches invisibles, les conflits de priorité et les difficultés à bien faire le travail.

Le CSE peut proposer des entretiens collectifs, des observations de terrain, des groupes de discussion sur le travail, des inspections ciblées, ou l’intervention du service de prévention et de santé au travail.

Questions utiles en analyse du travail réel

• quelles tâches prennent le plus de temps ou d’énergie ?
• quelles tâches ne sont pas visibles dans la fiche de poste ?
• quels arbitrages les salariés doivent-ils faire au quotidien ?
• quels objectifs sont contradictoires ?
• quelles interruptions empêchent de faire le travail correctement ?
• quels outils compliquent ou allongent le travail ?
• quels moments de la semaine ou de l’année sont les plus critiques ?
• quelles aides manquent : formation, soutien, décision, effectif, matériel ?
• quelles situations créent de l’isolement ou une perte de sens ?
• quelles actions permettraient de réduire la charge ou de redonner des marges de manœuvre ?

Cette analyse doit être collective et non culpabilisante. Elle doit permettre de comprendre ce qui, dans l’organisation, crée ou aggrave le risque.

Intégrer ces risques au DUERP et au programme annuel

Les risques liés à la charge, à la sous-charge, à l’isolement et à la santé mentale doivent être intégrés au DUERP lorsqu’ils existent dans l’entreprise. Ils ne doivent pas être traités comme des sujets périphériques ou uniquement RH.

L’article L. 4121-3 du Code du travail prévoit que l’employeur évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment dans l’organisation du travail et dans la définition des postes de travail. L’article L. 4121-3-1 du Code du travail prévoit que le DUERP répertorie l’ensemble des risques professionnels et débouche, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, sur un programme annuel de prévention.

L’article R. 4121-2 du Code du travail impose la mise à jour du DUERP lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

Ce que le CSE doit vérifier

• les risques psychosociaux sont-ils évalués par unités de travail ?
• la charge réelle de travail est-elle prise en compte ?
• les situations de sous-charge ou de mise à l’écart sont-elles identifiées ?
• les situations d’isolement sont-elles analysées ?
• les facteurs liés au télétravail et au numérique sont-ils intégrés ?
• les réorganisations ont-elles entraîné une mise à jour du DUERP ?
• les alertes, arrêts, enquêtes ou signalements ont-ils été pris en compte ?
• le programme annuel contient-il des actions de prévention concrètes ?
• les mesures prévues ont-elles un responsable, un délai et un indicateur ?
• le CSE peut-il suivre l’avancement des actions ?

Une ligne générique “stress” dans le DUERP est insuffisante si elle ne permet pas d’identifier les causes, les populations exposées et les actions de prévention.

Mesures de prévention à demander

Les mesures efficaces doivent viser les causes organisationnelles. Un soutien psychologique individuel peut être utile en complément, mais il ne remplace pas une action sur la charge, les moyens, les objectifs, les effectifs, l’autonomie, le management ou la qualité du collectif de travail.

L’article L. 4121-2 du Code du travail impose les principes généraux de prévention, notamment éviter les risques, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, planifier la prévention et donner la priorité aux mesures de protection collective.

Mesures possibles sur la charge de travail

• réévaluer les objectifs et priorités ;
• adapter les effectifs aux volumes réels ;
• réduire les tâches inutiles ou redondantes ;
• clarifier les arbitrages en cas d’urgence ;
• limiter les interruptions et réunions inutiles ;
• améliorer les outils de travail ;
• organiser un droit d’alerte interne sur la charge ;
• renforcer le soutien managérial ;
• mettre en place des espaces de discussion sur le travail ;
• suivre les équipes ou périodes à forte tension.

Mesures possibles sur la sous-charge et l’isolement

• réattribuer des missions utiles et cohérentes ;
• clarifier le contenu du poste ;
• organiser des points réguliers avec le manager ;
• réintégrer le salarié dans les réunions et circuits d’information ;
• prévoir un accompagnement après longue absence ;
• mettre en place un tutorat ou binôme ;
• limiter le télétravail isolant lorsque la situation le nécessite ;
• organiser des temps collectifs de travail ;
• prévenir les mises à l’écart après alerte ou conflit ;
• adapter la charge progressivement en cas de reprise.

Le CSE doit demander des actions mesurables, avec un calendrier, un responsable et un indicateur d’efficacité.

Que faire en cas d’alerte ou de situation grave ?

Certaines situations nécessitent une réaction rapide : salarié en détresse, risque suicidaire, effondrement psychologique lié au travail, harcèlement présumé, violence, surcharge extrême, isolement dangereux ou mise à l’écart brutale. Le CSE doit alors distinguer le traitement immédiat de la personne concernée et l’analyse collective des causes.

Lorsque la situation porte atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, un membre de la délégation du personnel au CSE peut utiliser le droit d’alerte prévu par l’article L. 2312-59 du Code du travail. L’employeur doit alors procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.

Si une situation présente un danger grave et imminent pour la vie ou la santé, le membre du CSE peut également envisager la procédure spécifique de danger grave et imminent.

Réflexes en cas de situation grave

• ne pas laisser la personne seule si une urgence est suspectée ;
• alerter les interlocuteurs compétents selon l’organisation de l’entreprise ;
• solliciter le service de prévention et de santé au travail ;
• demander des mesures immédiates de protection ;
• utiliser le droit d’alerte si les conditions sont réunies ;
• protéger la confidentialité des informations sensibles ;
• éviter toute communication générale nominative ;
• demander une enquête et des mesures correctives ;
• identifier les causes organisationnelles éventuelles ;
• prévoir un point de suivi au CSE.

Le CSE n’est pas un service médical ni un service d’urgence. Il doit cependant agir pour que l’employeur prenne les mesures nécessaires et que les causes liées au travail soient traitées.

Documents à demander avant la réunion

Pour analyser la charge, la sous-charge, l’isolement et la santé mentale, le CSE doit disposer d’informations suffisantes. Les données doivent être collectives, utiles à la prévention et respectueuses de la confidentialité.

Le CSE peut demander des documents RH, des indicateurs de santé au travail, des éléments sur l’organisation, les données de suivi du temps et des informations sur les actions de prévention déjà menées.

Documents et données utiles

• DUERP et programme annuel de prévention ;
• rapport annuel santé, sécurité et conditions de travail ;
• données d’absentéisme par service ou unité de travail ;
• données sur turn-over, démissions, mobilités et postes vacants ;
• heures supplémentaires, écrêtages, amplitude de travail, forfait jours ;
• bilan télétravail, droit à la déconnexion et usages numériques ;
• résultats de baromètres sociaux ou enquêtes internes ;
• alertes, signalements et enquêtes RPS anonymisés ou synthétisés ;
• retours du service de prévention et de santé au travail ;
• réorganisations récentes ou à venir et impacts sur les équipes ;
• plans d’action RPS, QVCT ou prévention du harcèlement ;
• suivi des actions correctives déjà décidées.

Les élus doivent demander des données suffisamment ventilées pour repérer les zones de risque, mais sans exposer inutilement des personnes identifiables.

Préparer le point à l’ordre du jour

Le point à l’ordre du jour doit être formulé de manière concrète. Un intitulé trop vague comme “RPS” ou “bien-être” peut conduire à un échange général sans décision. Il vaut mieux viser les situations de travail, les données à examiner, les actions attendues et le suivi.

Exemple de formulation générale

“Analyse de la charge de travail, de la sous-charge, de l’isolement et des risques pour la santé mentale : données disponibles, situations de travail concernées, facteurs de risques psychosociaux, mesures de prévention existantes, mise à jour du DUERP, actions à intégrer au programme annuel de prévention et suites à donner par le CSE.”

Exemple avec focus surcharge

“Point sur la charge de travail dans les services [à préciser] : objectifs, effectifs, délais, heures supplémentaires, interruptions, charge numérique, alertes remontées, mesures de régulation, priorités managériales et suivi par le CSE.”

Exemple avec focus isolement et télétravail

“Analyse des situations d’isolement professionnel, notamment en télétravail, travail itinérant ou travail isolé : maintien du collectif, suivi managérial, droit à la déconnexion, charge réelle, accès à l’information, prévention des risques psychosociaux et mesures correctives.”

Exemple en cas de situation grave

“Examen d’une situation de risque grave pour la santé mentale : mesures immédiates de protection, enquête ou analyse à conduire, facteurs organisationnels en cause, accompagnement des salariés concernés, mise à jour du DUERP et suivi des mesures décidées.”

Le libellé doit préserver les données personnelles et médicales. Le CSE doit éviter de désigner nominativement une personne dans l’ordre du jour lorsque cela n’est pas indispensable.

Que faire si l’employeur minimise le sujet ?

L’employeur peut considérer que la charge de travail, l’isolement ou la santé mentale relèvent de ressentis individuels. Le CSE doit alors revenir aux faits : indicateurs, signalements, arrêts, turn-over, objectifs, délais, sous-effectif, alertes, enquêtes, charge numérique, retours terrain et obligations de prévention.

Le comité peut voter une résolution, demander une mise à jour du DUERP, proposer des actions de prévention, demander une réponse motivée et prévoir un point de suivi. En cas de situation grave ou de risque identifié et actuel, le CSE peut envisager une expertise habilitée dans les conditions prévues par le Code du travail.

Méthode en cas de blocage

• formaliser les faits et indicateurs disponibles ;
• demander les données manquantes ;
• faire inscrire les réserves au procès-verbal ;
• demander l’analyse du risque dans le DUERP ;
• proposer des actions de prévention précises ;
• demander une réponse motivée de l’employeur ;
• solliciter le service de prévention et de santé au travail ;
• organiser une inspection ou une enquête CSE si nécessaire ;
• utiliser le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits ou à la santé ;
• envisager une expertise en cas de risque grave, identifié et actuel.

Le CSE doit éviter les débats abstraits. Plus les demandes sont liées à des situations de travail concrètes, plus elles sont difficiles à écarter.

Erreurs fréquentes à éviter

Les sujets de santé mentale sont parfois traités trop tard ou trop individuellement. Une entreprise peut proposer une ligne d’écoute ou une formation gestion du stress sans traiter la cause : sous-effectif, objectifs intenables, isolement, management défaillant, réorganisation permanente ou perte de marges de manœuvre.

Le CSE doit également éviter de demander des informations médicales inutiles. Son rôle est d’analyser les risques liés au travail, pas de poser un diagnostic sur les personnes.

À éviter absolument

• réduire la santé mentale à une fragilité individuelle ;
• ne traiter que les cas les plus visibles ou déjà en arrêt ;
• ignorer la sous-charge et la mise à l’écart ;
• ne pas analyser les objectifs, les moyens et l’organisation ;
• oublier les salariés en télétravail, isolés, itinérants ou en forfait jours ;
• se contenter d’une formation “gestion du stress” sans action sur les causes ;
• ne pas intégrer les RPS au DUERP ;
• ne pas suivre les mesures décidées ;
• diffuser des informations personnelles ou médicales ;
• ne pas demander de réponse motivée aux propositions du CSE.

Une prévention sérieuse doit agir sur le travail : charge, organisation, moyens, autonomie, soutien, collectif, reconnaissance et capacité à bien faire son travail.

Références

• Code du travail, article L. 4121-1 : obligation de l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
• Code du travail, article L. 4121-2 : principes généraux de prévention, notamment éviter les risques, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme et planifier la prévention.
• Code du travail, article L. 4121-3 : évaluation des risques par l’employeur, notamment dans l’organisation du travail et la définition des postes de travail.
• Code du travail, article L. 4121-3-1 : DUERP, traçabilité collective des expositions et programme annuel de prévention dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
• Code du travail, article R. 4121-1 : transcription et mise à jour dans le DUERP des résultats de l’évaluation des risques professionnels.
• Code du travail, article R. 4121-2 : mise à jour du DUERP lors d’une décision d’aménagement important ou lorsqu’une information nouvelle sur un risque est portée à la connaissance de l’employeur.
• Code du travail, article R. 4121-4 : mise à disposition du DUERP et de ses versions antérieures pendant 40 ans aux personnes et instances habilitées.
• Code du travail, article L. 2312-8 : attributions générales du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés, notamment sur l’organisation, les conditions de travail, la santé et la sécurité.
• Code du travail, article L. 2312-9 : analyse des risques professionnels par le CSE, propositions d’actions de prévention, notamment contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et refus motivé de l’employeur.
• Code du travail, article L. 2312-13 : inspections du CSE en santé, sécurité et conditions de travail, enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel et recours possible à une personne qualifiée de l’entreprise.
• Code du travail, article L. 2312-15 : obligation pour l’employeur de rendre compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du CSE.
• Code du travail, article L. 2312-59 : droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles.
• Code du travail, article L. 2315-27 : réunions du CSE consacrées en tout ou partie aux attributions santé, sécurité et conditions de travail.
• Code du travail, article L. 2315-94 : recours possible à un expert habilité lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, est constaté dans l’établissement.
• Code du travail, article L. 3121-60 : obligation pour l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait jours est raisonnable et bien répartie dans le temps.
• Code du travail, article L. 3121-64 : modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail dans les accords autorisant les conventions individuelles de forfait en jours.
• Code du travail, article L. 3121-65 : dispositions supplétives relatives au forfait jours, dont l’entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération.
• Code du travail, article L. 1222-9 : définition du télétravail et présomption d’accident du travail pour l’accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l’activité professionnelle.
• Code du travail, article L. 2242-17 : négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, incluant les modalités du droit à la déconnexion et la régulation des outils numériques.
• Code du travail, article L. 1152-4 : obligation de l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral.
• Code du travail, article L. 1142-2-1 : interdiction des agissements sexistes.
• INRS, “Risques psychosociaux : ce qu’il faut retenir” : repères de prévention sur les RPS, le stress, les violences internes et externes et l’évaluation des risques.
• INRS, “Risques psychosociaux : prévention” : repères pratiques sur la prévention collective des risques psychosociaux et l’organisation du travail.
• INRS, “Évaluation des risques professionnels” : repères utiles pour intégrer les risques liés à la charge, à l’isolement et à la santé mentale dans le DUERP.
• Anact, “Risques psychosociaux” : ressources pratiques sur l’analyse du travail, la prévention des RPS et l’amélioration des conditions de travail.
• Ministère du Travail, “Les attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail” : repères institutionnels sur les missions SSCT du CSE, inspections, enquêtes et prévention.