La commission formation

La commission formation est une commission du CSE chargée de préparer les travaux du comité sur les sujets de formation professionnelle, d’évolution des compétences, d’emploi des jeunes et d’emploi des travailleurs handicapés. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, elle doit être constituée à défaut d’accord prévoyant une organisation différente des commissions. Pour les élus, son intérêt est très concret : analyser les orientations de formation de l’entreprise, vérifier que les actions prévues répondent aux besoins des salariés, préparer les consultations du CSE, repérer les publics oubliés et faire de la formation un levier d’anticipation des transformations du travail.

Définition de la commission formation

La commission formation est une commission spécialisée du CSE. Elle a pour objet de préparer le travail du comité sur les sujets liés à la formation professionnelle, aux compétences, aux parcours professionnels, à l’emploi des jeunes et à l’emploi des travailleurs handicapés.

L’article L. 2315-49 du Code du travail prévoit que, en l’absence d’accord prévu à l’article L. 2315-45, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE constitue une commission de la formation.

Cette commission est donc un outil d’approfondissement. Elle permet à certains élus de travailler plus finement les sujets de formation avant la réunion du CSE, afin que le comité puisse rendre un avis plus utile, poser de meilleures questions et suivre les actions de l’employeur.

Une commission d’étude et de préparation

La commission formation ne prend pas la place du CSE. Elle prépare, analyse, questionne, propose et rapporte. Le CSE reste l’instance qui délibère, rend les avis, vote les résolutions et formule les demandes officielles à l’employeur.

Quand la commission formation est-elle obligatoire ?

La commission formation est prévue dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en l’absence d’accord organisant autrement les commissions du CSE. En dessous de ce seuil, elle n’est pas imposée par la règle supplétive, mais l’entreprise peut organiser une commission ou un groupe de travail consacré à la formation si cela répond à un besoin.

L’article L. 2315-45 du Code du travail permet à un accord d’entreprise de prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Cet accord peut aussi organiser les commissions du CSE selon les besoins de l’entreprise, sous réserve de respecter les règles applicables.

Dans les entreprises de 50 à 299 salariés, la création d’une commission formation n’est pas automatique. Mais le CSE peut utilement décider d’un groupe de travail interne, ou demander un accord, lorsqu’il existe de forts enjeux de formation : transformation numérique, reconversion, évolution des métiers, alternance, maintien dans l’emploi, handicap ou réorganisation.

Points à vérifier

• l’entreprise atteint-elle le seuil de 300 salariés ?
• un accord d’entreprise organise-t-il les commissions du CSE ?
• la commission formation existe-t-elle déjà dans le règlement intérieur du CSE ?
• ses membres sont-ils désignés ?
• son calendrier de travail est-il prévu ?
• ses moyens de fonctionnement sont-ils définis ?
• son rôle est-il articulé avec les consultations récurrentes du CSE ?
• ses rapports sont-ils bien présentés au CSE pour délibération ?

Si la commission est obligatoire mais n’existe pas, le CSE doit inscrire le sujet à l’ordre du jour et demander sa mise en place effective.

Les missions légales de la commission formation

L’article L. 2315-49 du Code du travail définit trois missions principales. La commission formation prépare les délibérations du CSE dans les domaines relevant de sa compétence, étudie les moyens de favoriser l’expression et l’information des salariés sur la formation, et examine les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Ces missions doivent être lues en lien avec les consultations récurrentes du CSE. L’article L. 2312-17 du Code du travail prévoit que le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière, et la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

La commission formation intervient principalement sur les consultations relatives aux orientations stratégiques et à la politique sociale, lorsque les sujets traités concernent la formation, les compétences, les qualifications, les parcours professionnels, l’emploi des jeunes ou l’emploi des travailleurs handicapés.

Trois missions à retenir

• préparer les délibérations du CSE sur les sujets formation relevant de sa compétence ;
• favoriser l’expression des salariés en matière de formation et participer à leur information ;
• étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Une commission formation utile ne se limite donc pas à relire un tableau de formations réalisées. Elle analyse les besoins, les écarts, les publics oubliés, les effets des transformations de l’entreprise et les moyens d’accès effectif des salariés à la formation.

Préparer les consultations du CSE sur la formation

La commission formation prépare les travaux du CSE lorsque celui-ci est consulté sur des sujets qui touchent à la formation professionnelle. Elle peut analyser les documents, préparer les questions, identifier les informations manquantes, proposer des priorités et rédiger un projet de rapport ou d’avis.

Dans la consultation sur les orientations stratégiques, le CSE examine les conséquences de la stratégie de l’entreprise sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, la formation professionnelle et les besoins d’adaptation. La commission formation peut donc aider le CSE à vérifier si la stratégie de l’entreprise s’accompagne réellement d’un plan de développement des compétences.

Dans la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, l’article L. 2312-26 du Code du travail prévoit que la consultation porte notamment sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur et l’apprentissage.

Questions à préparer pour le CSE

• quels métiers vont évoluer ou disparaître dans les prochaines années ?
• quelles compétences seront nécessaires demain ?
• les salariés concernés sont-ils identifiés ?
• les formations proposées répondent-elles aux transformations annoncées ?
• les salariés les moins qualifiés accèdent-ils réellement à la formation ?
• les formations obligatoires et les formations d’adaptation sont-elles bien réalisées ?
• les formations prévues sont-elles réparties équitablement entre services, métiers, âges, sexes et statuts ?
• les jeunes, alternants, travailleurs handicapés ou salariés en seconde partie de carrière sont-ils pris en compte ?
• les budgets formation sont-ils suffisants au regard des besoins ?
• le CSE doit-il formuler des priorités ou demander des mesures complémentaires ?

La commission formation peut transformer une consultation générale en analyse concrète des compétences et des parcours professionnels.

Analyser le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences regroupe les actions de formation décidées par l’employeur pour adapter les salariés à leur poste, maintenir leur capacité à occuper un emploi et, le cas échéant, développer leurs compétences. Il constitue un document central pour la commission formation.

L’article L. 6321-1 du Code du travail prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

La commission formation doit donc vérifier si le plan présenté par l’employeur répond réellement à cette obligation. Elle doit distinguer les formations obligatoires, les formations d’adaptation au poste, les formations liées à l’évolution des métiers, les formations de développement des compétences et les actions d’accompagnement des mobilités ou reconversions.

Points d’analyse du plan de formation

• nombre de salariés formés et non formés ;
• répartition par catégorie professionnelle, sexe, âge, établissement, service et type de contrat ;
• formations obligatoires réalisées et formations obligatoires en retard ;
• formations liées aux nouveaux outils, technologies ou organisations ;
• formations d’adaptation au poste ;
• formations permettant une évolution professionnelle ;
• formations qualifiantes ou certifiantes ;
• budget consacré à la formation ;
• durée moyenne de formation par salarié ;
• salariés durablement exclus de l’accès à la formation.

Le CSE doit être attentif aux inégalités d’accès à la formation. Les salariés déjà qualifiés sont parfois les plus formés, tandis que les salariés les plus exposés à l’évolution des métiers restent moins accompagnés.

Favoriser l’expression des salariés sur la formation

La commission formation a pour mission d’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information. Cette mission est souvent sous-utilisée alors qu’elle est essentielle.

Les salariés ne demandent pas toujours une formation parce qu’ils ne connaissent pas leurs droits, pensent que la demande sera refusée, ne savent pas formuler un besoin, craignent d’être jugés, ou considèrent que les formations proposées ne correspondent pas à leur travail réel.

Moyens de favoriser l’expression des salariés

• questionnaire interne sur les besoins de formation ;
• recueil des demandes par service ou métier ;
• permanence du CSE dédiée aux parcours professionnels ;
• échanges avec les salariés non formés depuis plusieurs années ;
• analyse des demandes refusées ;
• remontées des managers de proximité ;
• groupes de discussion sur l’évolution des métiers ;
• communication du CSE sur les dispositifs existants ;
• suivi des besoins liés aux réorganisations ;
• information sur le compte personnel de formation et le conseil en évolution professionnelle.

La commission formation peut proposer au CSE de demander à l’employeur une information plus lisible des salariés : calendrier, procédures de demande, critères d’arbitrage, délais de réponse, dispositifs mobilisables et interlocuteurs identifiés.

Jeunes, alternants, apprentis et nouveaux entrants

La commission formation étudie les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes. Cela couvre notamment l’intégration des jeunes salariés, des apprentis, des alternants, des stagiaires, des nouveaux embauchés ou des salariés en début de parcours professionnel.

L’enjeu n’est pas seulement quantitatif. Il ne suffit pas de savoir combien d’alternants sont présents. Le CSE doit s’intéresser à leur accueil, leur tutorat, leur formation, leur charge de travail, leur sécurité, leur intégration dans les équipes et leurs perspectives.

Questions utiles sur les jeunes et alternants

• combien de jeunes salariés, alternants, apprentis ou stagiaires sont présents ?
• quels services les accueillent ?
• les tuteurs sont-ils formés et disponibles ?
• les missions confiées correspondent-elles au parcours de formation ?
• les jeunes bénéficient-ils d’un accueil sécurité adapté ?
• les horaires et la charge de travail sont-ils compatibles avec leur statut ?
• les alternants sont-ils accompagnés vers l’emploi durable ?
• les ruptures de contrats d’apprentissage ou d’alternance sont-elles analysées ?
• les jeunes salariés accèdent-ils aux formations internes ?
• le CSE doit-il proposer des actions d’intégration ou de tutorat ?

La commission formation peut aider le CSE à repérer les difficultés d’intégration et à proposer des améliorations concrètes : parcours d’accueil, référent identifié, formation des tuteurs, entretien de suivi, accès aux équipements et prévention des risques professionnels.

Travailleurs handicapés, maintien en emploi et formation

La commission formation doit également étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des travailleurs handicapés. La formation est un levier important de maintien dans l’emploi, d’adaptation du poste, d’évolution professionnelle et de prévention de la désinsertion professionnelle.

L’analyse doit rester collective et respectueuse de la confidentialité. Le CSE n’a pas à connaître les situations médicales individuelles. En revanche, il peut vérifier si l’entreprise organise réellement l’accès à la formation, l’adaptation des compétences, l’accompagnement des parcours et la prise en compte des besoins spécifiques.

L’article L. 5213-6 du Code du travail prévoit que l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser.

Points à examiner

• les travailleurs handicapés ont-ils accès aux formations dans les mêmes conditions que les autres salariés ?
• les formations sont-elles adaptées lorsque cela est nécessaire ?
• les outils, supports, horaires ou lieux de formation sont-ils accessibles ?
• les besoins de reconversion ou de maintien en emploi sont-ils anticipés ?
• les managers sont-ils formés à l’intégration et au maintien dans l’emploi ?
• les aménagements de poste sont-ils accompagnés par de la formation ?
• les salariés en restriction d’aptitude ou retour d’arrêt sont-ils accompagnés ?
• les dispositifs externes, comme l’Agefiph, Cap emploi ou le service de prévention et de santé au travail, sont-ils mobilisés ?
• les actions sont-elles suivies dans le plan de développement des compétences ?
• le CSE doit-il demander un point spécifique sur le maintien en emploi ?

La commission formation peut contribuer à éviter que le handicap soit traité uniquement sous l’angle de l’obligation d’emploi. Elle peut ramener le débat sur les parcours, les compétences, l’accessibilité des formations et les conditions concrètes de travail.

Composition et fonctionnement de la commission

Le Code du travail définit les missions de la commission formation, mais il laisse une large place à l’organisation interne. La composition, le nombre de membres, la fréquence des réunions, les modalités de convocation, la transmission des documents, le rôle du rapporteur et les moyens pratiques doivent être prévus par accord ou organisés par le CSE.

L’article L. 2315-45 prévoit que l’employeur peut adjoindre aux commissions, avec voix consultative, des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Il précise aussi que les dispositions relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables.

Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité. La commission formation doit donc préparer un travail exploitable : constats, questions, demandes, propositions et points nécessitant une décision du CSE.

Règles pratiques à définir

• nombre de membres de la commission ;
• modalités de désignation des membres ;
• désignation d’un rapporteur ou animateur ;
• fréquence des réunions ;
• convocation et ordre du jour de la commission ;
• documents transmis avant réunion ;
• participation éventuelle de la direction, du responsable formation ou des RH ;
• participation éventuelle de techniciens internes avec voix consultative ;
• règles de confidentialité ;
• modalités de rapport au CSE.

Le règlement intérieur du CSE peut utilement préciser ces règles. Cela évite que la commission reste théorique ou dépende uniquement de la bonne volonté de quelques élus.

Documents à demander à l’employeur

Pour travailler sérieusement, la commission formation doit disposer de données précises. Les documents doivent permettre d’analyser la politique de formation, les publics formés, les publics non formés, les budgets, les priorités, les besoins liés aux transformations de l’entreprise et les effets des actions menées.

La BDESE rassemble les informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE. L’article L. 2312-36 du Code du travail prévoit qu’elle est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE, aux membres de la délégation du personnel du CSE central et aux délégués syndicaux.

À défaut d’accord définissant le contenu de la BDESE, les informations réglementaires comprennent notamment des données relatives à la formation professionnelle et aux conditions de travail prévues par les articles réglementaires applicables, dont R. 2312-8 du Code du travail.

Documents et données utiles

• plan de développement des compétences de l’année écoulée et de l’année à venir ;
• bilan des formations réalisées ;
• budget formation prévu et réalisé ;
• nombre de salariés formés et non formés ;
• répartition des formations par catégorie, sexe, âge, ancienneté, site, métier et type de contrat ;
• formations obligatoires et formations de sécurité ;
• formations liées aux nouvelles technologies ou réorganisations ;
• données sur l’alternance, l’apprentissage et les jeunes salariés ;
• données sur les travailleurs handicapés et les actions de maintien en emploi, sous forme collective et non nominative ;
• indicateurs sur les entretiens professionnels ou de parcours ;
• nombre de demandes de formation acceptées, refusées ou reportées ;
• critères d’arbitrage des demandes ;
• actions prévues pour les salariés peu ou pas formés ;
• liens avec la GEPP, les orientations stratégiques et les transformations de l’entreprise.

La commission formation doit demander des données exploitables, pas seulement un catalogue d’actions. Elle doit pouvoir vérifier qui accède à la formation, pourquoi, avec quel objectif et avec quel résultat.

Préparer un rapport utile au CSE

Le rapport de la commission formation doit aider le CSE à délibérer. Il ne doit pas être un simple compte rendu de réunion. Il doit mettre en évidence les constats, les questions non résolues, les propositions de la commission et les points nécessitant une décision du comité.

L’article L. 2315-45 précise que les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité. Cela signifie que la commission doit présenter un travail suffisamment clair pour permettre au CSE de prendre position.

Contenu recommandé du rapport

• rappel du sujet examiné ;
• documents reçus ;
• documents manquants ;
• principaux constats ;
• données marquantes ;
• écarts ou inégalités d’accès à la formation ;
• questions posées à l’employeur ;
• réponses obtenues ;
• propositions de la commission ;
• projet d’avis ou de résolution du CSE ;
• actions à suivre ;
• date du prochain point.

Le rapport doit rester opérationnel. Il doit permettre au CSE de savoir ce qu’il doit demander, voter, suivre ou communiquer aux salariés.

Articuler commission formation, GEPP et transitions professionnelles

La formation professionnelle est directement liée à la gestion des emplois et des parcours professionnels. Les transformations économiques, numériques, environnementales ou organisationnelles modifient les métiers. La commission formation peut aider le CSE à anticiper ces évolutions au lieu de les subir.

Dans la consultation sur les orientations stratégiques, le CSE doit examiner les conséquences de la stratégie sur l’emploi, les métiers, les compétences et l’organisation du travail. La commission formation peut donc demander à l’employeur de présenter une vision pluriannuelle : quels métiers évoluent, quelles compétences manquent, quels salariés doivent être accompagnés, quelles formations sont prévues et quelles reconversions sont possibles.

Questions stratégiques à poser

• quels métiers sont fragilisés par la stratégie de l’entreprise ?
• quels métiers sont en croissance ?
• quelles compétences deviennent critiques ?
• quels salariés risquent d’être en difficulté sans formation ?
• quelles formations permettent d’éviter des suppressions de postes ou mobilités subies ?
• quelles reconversions internes sont possibles ?
• les formations sont-elles anticipées ou décidées trop tard ?
• les salariés disposent-ils d’une information suffisante sur les parcours possibles ?
• la formation accompagne-t-elle réellement les projets de transformation ?
• le CSE doit-il demander un plan d’action pluriannuel ?

Le CSE doit éviter que la formation soit traitée comme une dépense annuelle isolée. Elle doit être reliée à l’avenir de l’emploi et aux parcours professionnels des salariés.

Suivre l’exécution des actions de formation

La commission formation doit aussi suivre la mise en œuvre des actions annoncées. Un plan présenté en début d’année peut évoluer, être retardé, réduit ou réorienté. Le CSE doit donc demander des points d’étape.

Le suivi doit porter à la fois sur les actions réalisées et sur les actions non réalisées. Une formation reportée peut avoir des conséquences concrètes : salarié non préparé à un nouvel outil, obligation réglementaire non tenue, exposition à un risque, perte d’employabilité ou difficulté d’évolution.

Tableau de suivi recommandé

• action de formation prévue ;
• objectif de la formation ;
• public concerné ;
• nombre de salariés prévus ;
• nombre de salariés formés ;
• calendrier initial ;
• réalisation effective ;
• budget prévu et budget réalisé ;
• formations reportées ou annulées ;
• motifs des reports ;
• évaluation de l’efficacité ;
• suite proposée par la commission.

Le suivi doit permettre au CSE de repérer les écarts entre le discours et la réalité. Une action de formation annoncée mais non réalisée doit être expliquée.

Informer les salariés sur leurs droits et dispositifs

La commission formation participe à l’information des salariés en matière de formation. Cette information peut porter sur les dispositifs existants, les modalités de demande, les interlocuteurs, les critères d’arbitrage, le compte personnel de formation, le conseil en évolution professionnelle, les entretiens professionnels ou de parcours, l’alternance, la reconversion et les formations internes.

La commission doit toutefois rester dans son rôle. Elle n’est pas le service formation de l’entreprise. Elle peut demander de la clarté, relayer des informations, orienter les salariés vers les bons interlocuteurs et signaler les difficultés d’accès à la formation.

Informations utiles aux salariés

• comment demander une formation ;
• à quel moment formuler une demande ;
• quels critères d’acceptation ou de refus sont utilisés ;
• comment utiliser le compte personnel de formation ;
• à quoi sert le conseil en évolution professionnelle ;
• comment se préparer à un entretien professionnel ou de parcours ;
• quelles formations obligatoires concernent leur poste ;
• quelles formations accompagnent les transformations de l’entreprise ;
• comment signaler un besoin non pris en compte ;
• comment contacter le CSE sur les sujets formation.

Une information claire réduit les inégalités d’accès. Les salariés les plus éloignés de la formation ont souvent besoin d’une information plus concrète et plus accessible.

Que faire si la commission ne fonctionne pas ?

Une commission formation peut exister sur le papier sans fonctionner réellement : pas de réunion, pas de documents, pas de rapport, pas de lien avec les consultations, pas de suivi des formations ou absence de membres désignés. Dans ce cas, le CSE doit réactiver son fonctionnement.

Le CSE peut inscrire le sujet à l’ordre du jour, désigner ou renouveler les membres, fixer un calendrier, demander les documents, adopter une trame de rapport et intégrer les règles de fonctionnement dans son règlement intérieur.

Méthode de relance

• vérifier si la commission est obligatoire ou prévue par accord ;
• identifier les membres désignés ou à désigner ;
• demander un calendrier annuel de réunions ;
• lister les documents nécessaires ;
• prévoir une réunion avant les consultations récurrentes ;
• désigner un rapporteur ;
• préparer une trame de rapport au CSE ;
• fixer les règles de confidentialité ;
• faire délibérer le CSE sur les demandes à l’employeur ;
• inscrire un point de suivi à une réunion ultérieure.

Si l’employeur refuse de fournir les informations utiles ou d’organiser les conditions minimales de fonctionnement, les élus doivent formaliser leurs demandes par écrit et faire figurer leurs réserves au procès-verbal.

Préparer le point à l’ordre du jour du CSE

La commission formation peut être inscrite à l’ordre du jour du CSE à plusieurs moments : mise en place de la commission, désignation de ses membres, examen de son rapport, consultation sur la politique sociale, consultation sur les orientations stratégiques, suivi du plan de développement des compétences, point sur les jeunes et alternants ou point sur les travailleurs handicapés.

Exemple de formulation pour créer ou relancer la commission

“Commission formation du CSE : mise en place ou relance de la commission, désignation de ses membres, définition de son fonctionnement, calendrier de travail, documents nécessaires, modalités de rapport au CSE et articulation avec les consultations récurrentes.”

Exemple de formulation pour examiner son rapport

“Présentation du rapport de la commission formation : analyse du plan de développement des compétences, accès des salariés à la formation, publics prioritaires, jeunes, alternants, travailleurs handicapés, documents manquants, questions à l’employeur et propositions du CSE.”

Exemple de formulation pour la consultation politique sociale

“Préparation de l’avis du CSE sur les volets formation professionnelle de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi : programme pluriannuel de formation, actions envisagées, bilan des formations réalisées, apprentissage, qualifications et accès des salariés à la formation.”

Exemple de formulation pour les orientations stratégiques

“Analyse par la commission formation des conséquences des orientations stratégiques sur l’évolution des métiers, les compétences, les qualifications, les besoins de formation, les parcours professionnels et les mesures d’accompagnement des salariés.”

Le point doit préciser si le CSE doit seulement prendre connaissance du rapport, formuler des questions, rendre un avis, adopter une résolution ou demander des documents complémentaires.

Erreurs fréquentes à éviter

La commission formation est souvent sous-utilisée. Elle peut devenir une simple réunion de présentation du plan de formation par les ressources humaines, sans analyse, sans questions, sans rapport au CSE et sans suivi. Cette pratique réduit fortement son intérêt.

Une autre erreur consiste à traiter la formation comme un sujet purement individuel, alors qu’elle est aussi un sujet collectif d’emploi, de transformation des métiers, de maintien des compétences, de prévention des risques et d’égalité d’accès.

À éviter absolument

• ne pas créer la commission alors qu’elle est obligatoire ;
• ne pas désigner clairement ses membres ;
• ne pas fixer de calendrier de travail ;
• recevoir seulement un catalogue de formations sans données d’analyse ;
• ne pas examiner les salariés non formés ;
• oublier les jeunes, alternants et travailleurs handicapés ;
• ne pas relier la formation aux orientations stratégiques ;
• ne pas préparer les avis du CSE ;
• ne pas présenter de rapport au comité ;
• ne pas suivre les actions annoncées par l’employeur.

Une commission formation utile doit aider le CSE à répondre à une question simple : les salariés sont-ils réellement préparés aux évolutions de leur travail et de leur emploi ?

Références

• Code du travail, article L. 2315-49 : constitution de la commission formation dans les entreprises d’au moins 300 salariés, à défaut d’accord, et définition de ses missions.
• Code du travail, article L. 2315-45 : création de commissions supplémentaires par accord, possibilité d’adjoindre des experts ou techniciens avec voix consultative, obligation de discrétion et soumission des rapports des commissions à la délibération du CSE.
• Code du travail, article L. 2312-17 : consultations récurrentes du CSE sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, et la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
• Code du travail, article L. 2312-8 : attributions générales du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés, notamment sur les conditions d’emploi, de travail et la formation professionnelle.
• Code du travail, article L. 2312-15 : informations précises et écrites, délai d’examen suffisant et réponse motivée de l’employeur aux avis et vœux du CSE.
• Code du travail, article L. 2312-26 : consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, incluant notamment l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées et l’apprentissage.
• Code du travail, article L. 2312-36 : accessibilité permanente de la BDESE aux membres de la délégation du personnel du CSE, du CSE central et aux délégués syndicaux.
• Code du travail, article R. 2312-8 : contenu supplétif de la BDESE dans les entreprises de moins de 300 salariés, incluant notamment des informations utiles aux consultations et aux sujets de formation professionnelle.
• Code du travail, article L. 6321-1 : obligation de l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
• Code du travail, article L. 6315-1 : entretien de parcours professionnel et état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
• Code du travail, article L. 5213-6 : mesures appropriées permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi, de le conserver, de l’exercer ou d’y progresser.
• Code du travail, article L. 2315-3 : secret professionnel et obligation de discrétion des membres de la délégation du personnel au CSE et des personnes associées aux travaux des commissions.
• Ministère du Travail, “Le comité social et économique” : repères institutionnels sur le CSE, ses missions, ses moyens et son fonctionnement.
• Service-Public.fr, “Formation des salariés du secteur privé” : repères pratiques sur la formation professionnelle des salariés.
• Service-Public.fr, “Formation professionnelle” : informations pratiques sur les dispositifs de formation mobilisables par les salariés.