Les négociations

La négociation collective permet d’adapter les règles de travail à la réalité de l’entreprise : rémunération, temps de travail, égalité professionnelle, qualité de vie et conditions de travail, partage de la valeur, télétravail, droit syndical, fonctionnement du CSE ou accords liés à un projet particulier. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le CSE n’est pas toujours l’acteur qui négocie directement : en présence de délégués syndicaux, la négociation appartient d’abord aux organisations syndicales représentatives. En revanche, en l’absence de délégué syndical, les élus titulaires du CSE peuvent, sous conditions, négocier et conclure certains accords collectifs. Cette page aide les élus à comprendre leur place, leurs marges de manœuvre et les précautions à prendre.

Comprendre la place du CSE dans les négociations

La négociation collective d’entreprise ne doit pas être confondue avec l’information-consultation du CSE. La négociation vise à conclure un accord collectif qui fixe des règles applicables dans l’entreprise ou l’établissement. L’information-consultation du CSE permet au comité de rendre un avis sur une décision, un projet ou une politique de l’employeur.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE assure l’expression collective des salariés pour permettre la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion, à l’évolution économique et financière, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Ce rôle général est prévu par l’article L. 2312-8 du Code du travail.

Le CSE est donc directement concerné par les négociations, même lorsqu’il n’est pas juridiquement signataire de l’accord. Les élus peuvent préparer les sujets, faire remonter les attentes des salariés, analyser les conséquences d’un projet d’accord, suivre son application et alerter lorsque les règles négociées ne sont pas respectées.

Une distinction essentielle

Le CSE n’est pas automatiquement “négociateur” parce qu’il représente les salariés. La négociation collective appartient en principe aux organisations syndicales représentatives lorsqu’elles sont présentes dans l’entreprise. Le CSE devient un acteur direct de négociation principalement dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, selon les règles prévues par le Code du travail.

Identifier les acteurs de la négociation collective

Le premier acteur de la négociation collective d’entreprise est l’employeur, ou son représentant habilité. En présence de délégués syndicaux, les interlocuteurs principaux sont les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement.

La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu avec des organisations syndicales représentatives est encadrée par l’article L. 2232-12 du Code du travail. En principe, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.

Lorsque ce seuil de 50 % n’est pas atteint, certaines conditions permettent une validation par consultation des salariés, si l’accord est signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives.

Le rôle des élus du CSE dans ce cadre

Lorsque des délégués syndicaux existent, les élus du CSE ne signent pas les accords à leur place. Ils peuvent toutefois jouer un rôle déterminant : recueillir les attentes des salariés, partager les données issues des consultations du CSE, analyser les effets d’un projet d’accord sur l’emploi ou les conditions de travail, et demander que certains sujets soient suivis en réunion du CSE.

Repérer les principaux thèmes de négociation

Les négociations peuvent être obligatoires, périodiques ou ponctuelles. Certaines sont liées à la présence d’organisations syndicales représentatives. D’autres apparaissent lorsqu’un projet ou une règle nécessite un accord collectif.

L’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ainsi qu’une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage également, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Thèmes fréquents

• Salaires effectifs, primes, classifications, intéressement, participation et partage de la valeur.
• Durée du travail, horaires, astreintes, forfaits jours, télétravail, droit à la déconnexion.
• Égalité professionnelle, écarts de rémunération, mixité des métiers, articulation vie professionnelle et vie personnelle.
• Qualité de vie et conditions de travail, prévention des risques, organisation du travail, charge de travail.
• Gestion des emplois et des parcours professionnels, formation, mobilité, emploi des seniors.
• Fonctionnement du CSE : nombre de réunions, délais de consultation, BDESE, commissions, moyens, représentants de proximité.
• Accords ponctuels liés à une réorganisation, un projet de transformation, un accord de performance collective ou un dispositif spécifique.

Pour le CSE, l’enjeu est d’identifier les négociations qui auront des effets concrets sur les salariés et sur le fonctionnement du comité. Un accord peut renforcer les droits des salariés, mais il peut aussi modifier les délais, les moyens, les procédures ou les garanties existantes.

Comprendre le rôle du CSE en présence de délégués syndicaux

Lorsque des délégués syndicaux sont présents, la négociation collective est conduite avec eux. Le CSE n’est pas écarté pour autant. Il reste l’instance qui reçoit des informations, rend des avis, suit les effets des décisions de l’employeur et peut formuler des observations sur les conséquences pratiques des accords.

Le CSE peut notamment être consulté sur des projets que l’employeur souhaite ensuite accompagner par un accord collectif. À l’inverse, un accord collectif peut modifier les modalités d’information-consultation du CSE, organiser la BDESE ou fixer la périodicité de certaines consultations, dans les limites prévues par le Code du travail.

Ce que les élus peuvent faire utilement

• Faire remonter aux délégués syndicaux les attentes et difficultés des salariés.
• Demander les données utiles dans la BDESE ou dans les documents remis au CSE.
• Analyser les effets d’un projet d’accord sur les conditions de travail, l’emploi, les horaires ou les rémunérations.
• Demander une information du CSE lorsque l’accord aura des conséquences sur le fonctionnement du comité.
• Suivre l’application de l’accord après signature : indicateurs, bilans, réclamations, difficultés d’interprétation.
• Informer les salariés sur les conséquences pratiques, sans se substituer aux organisations signataires.

La relation entre CSE et organisations syndicales doit être clarifiée. Les syndicats négocient ; le CSE analyse, consulte, suit et représente l’expression collective des salariés dans son périmètre. Ces rôles sont complémentaires, mais ils ne doivent pas être confondus.

Négocier en l’absence de délégué syndical dans une entreprise d’au moins 50 salariés

En l’absence de délégué syndical dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés, le Code du travail prévoit des modalités particulières de négociation. Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent alors devenir négociateurs, mais seulement selon un cadre précis.

L’article L. 2232-24 du Code du travail prévoit que les membres titulaires du CSE peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Dans ce cas, l’accord ou l’avenant conclu par les élus mandatés doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions prévues par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Si aucun élu mandaté ne négocie

L’article L. 2232-25 du Code du travail prévoit qu’à défaut de membre du CSE mandaté, les membres titulaires non mandatés peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer certains accords collectifs. Leur champ est toutefois plus limité : la négociation ne porte que sur les accords relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception de certains accords liés aux licenciements économiques.

Dans ce cas, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

Respecter la procédure d’engagement de la négociation avec les élus

Lorsque l’employeur souhaite engager une négociation dans une entreprise d’au moins 50 salariés dépourvue de délégué syndical, il doit respecter une procédure spécifique. Cette procédure permet d’identifier les élus qui souhaitent négocier et de savoir s’ils sont mandatés par une organisation syndicale.

L’article L. 2232-25-1 du Code du travail prévoit que l’employeur fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du CSE par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Les élus qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d’un mois et indiquent, le cas échéant, s’ils sont mandatés.

À l’issue de ce délai, la négociation s’engage avec les salariés qui ont indiqué être mandatés ou, à défaut, avec les élus non mandatés dans les conditions prévues par l’article L. 2232-25.

Points à vérifier par les élus

• L’entreprise ou l’établissement est-il bien dépourvu de délégué syndical ?
• L’employeur a-t-il informé les organisations syndicales représentatives concernées lorsqu’un mandat syndical est possible ?
• L’information donnée aux élus a-t-elle une date certaine ?
• Le délai d’un mois laissé aux élus pour se manifester est-il respecté ?
• Les élus savent-ils s’ils négocient avec ou sans mandat syndical ?
• Le champ de la négociation est-il compatible avec le mode de négociation retenu ?

Cette étape est déterminante. Une négociation engagée trop vite, sans information correcte ou sans identification claire des négociateurs peut fragiliser l’accord conclu.

Garantir une négociation loyale et utile

La négociation avec des élus du CSE ou des salariés mandatés doit respecter des principes protecteurs. L’article L. 2232-29 du Code du travail prévoit notamment l’indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur, l’élaboration conjointe du projet d’accord, la concertation avec les salariés et la faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Le même article prévoit que les informations à remettre aux élus ou salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l’employeur. Les élus doivent donc demander les documents nécessaires avant de discuter du fond.

Documents à demander avant de négocier

• Le texte ou le projet d’accord proposé par l’employeur.
• La note expliquant les objectifs poursuivis.
• Les données chiffrées nécessaires : effectifs, rémunérations, horaires, absentéisme, indicateurs sociaux, impacts financiers.
• Les accords existants, usages ou décisions unilatérales que le projet pourrait modifier.
• Les effets attendus pour les salariés : avantages, contraintes, changements d’organisation, garanties.
• Les éléments comparatifs ou bilans d’application lorsqu’il s’agit de réviser un accord existant.

Une négociation loyale suppose aussi du temps. Les élus ne doivent pas se limiter à corriger quelques mots dans un projet déjà bouclé. Ils doivent pouvoir formuler des contre-propositions, consulter les salariés concernés, demander des explications et relire les clauses avant signature.

Utiliser le temps de négociation et les moyens des élus

Le temps consacré à la négociation par les élus du CSE bénéficie d’un régime particulier. L’article L. 2232-27 du Code du travail prévoit notamment que le temps passé aux négociations par les membres de la délégation du personnel du CSE appelés à participer à une négociation en application des articles L. 2232-24 et L. 2232-25 n’est pas imputable sur les heures de délégation prévues à l’article L. 2315-7.

Chaque membre de la délégation du personnel du CSE appelé à participer à cette négociation dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, dans la limite d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois. Ces heures sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale.

Bonnes pratiques de suivi du temps

• Identifier clairement les élus participant à la négociation.
• Tracer les réunions de négociation, préparations, relectures et concertations.
• Distinguer le temps de négociation du temps ordinaire de délégation.
• Conserver les convocations, comptes rendus, échanges et projets successifs.
• Anticiper les besoins de préparation entre élus et avec les salariés concernés.

Ce temps n’est pas seulement un droit administratif. Il conditionne la qualité de la négociation. Un élu qui signe sans avoir pu préparer, vérifier et consulter prend un risque pour les salariés et pour la crédibilité du CSE.

Consulter les salariés avant, pendant et après la négociation

La concertation avec les salariés est un principe important lorsque la négociation se déroule avec des élus du CSE ou des salariés mandatés. Les élus négociateurs doivent éviter de négocier isolément. Leur légitimité repose aussi sur leur capacité à recueillir les attentes, à expliquer les enjeux et à vérifier que les compromis envisagés sont compris.

La concertation peut prendre plusieurs formes : questionnaire, réunion d’information, permanence, échanges par service, synthèse des attentes, remontées anonymisées ou consultation ciblée des salariés concernés par le sujet.

Questions utiles à poser aux salariés

• Quel problème l’accord doit-il résoudre ?
• Quelles situations concrètes doivent être protégées ?
• Quelles garanties sont indispensables ?
• Quelles clauses seraient inacceptables ou trop risquées ?
• Quels indicateurs doivent permettre de suivre l’application de l’accord ?
• Comment les salariés souhaitent-ils être informés du résultat ?

Lorsque l’accord doit être approuvé par les salariés, cette phase devient encore plus importante. Les salariés doivent comprendre le contenu réel de l’accord, ses effets pratiques, les garanties prévues et les raisons pour lesquelles les négociateurs proposent ou non son approbation.

Relire un projet d’accord avant signature

La signature d’un accord engage l’entreprise, les salariés et les représentants qui l’ont conclu. La relecture finale doit donc être méthodique. Les élus doivent vérifier non seulement les objectifs de l’accord, mais aussi ses effets juridiques, sa durée, ses conditions de révision, ses modalités de suivi et son articulation avec les accords existants.

Un accord peut contenir des clauses favorables et des clauses plus contraignantes. Il peut aussi remplacer une pratique antérieure, modifier un usage, organiser une périodicité de consultation ou prévoir une règle qui sera difficile à corriger ensuite.

Points de contrôle avant signature

• Le préambule explique-t-il clairement les objectifs de l’accord ?
• Le champ d’application est-il précis : salariés concernés, établissements, catégories, durée ?
• Les droits ouverts et les contraintes imposées sont-ils rédigés sans ambiguïté ?
• Les anciennes règles modifiées ou remplacées sont-elles identifiées ?
• Les garanties pour les salariés sont-elles suffisantes ?
• Les indicateurs de suivi sont-ils définis ?
• Une clause de rendez-vous, de révision ou de bilan est-elle prévue ?
• Les modalités d’information des salariés sont-elles organisées ?
• Le mode de validation de l’accord correspond-il au cadre légal applicable ?

En cas de doute important, les élus doivent demander un délai de relecture, solliciter un conseil juridique ou prendre l’attache d’une organisation syndicale représentative de la branche lorsque cela est utile. La pression du calendrier ne doit pas conduire à signer un texte mal compris.

Suivre l’application des accords négociés

La négociation ne s’arrête pas à la signature. Un accord mal suivi peut rester théorique, être appliqué différemment selon les services ou produire des effets inattendus. Le CSE doit donc surveiller l’application des accords qui touchent aux conditions de travail, à la rémunération, au temps de travail, à l’emploi ou au fonctionnement du comité.

Le suivi peut être organisé par l’accord lui-même : commission de suivi, indicateurs, bilan annuel, clause de rendez-vous, information du CSE, consultation périodique ou communication aux salariés. À défaut, les élus peuvent utiliser les réunions du CSE pour demander un point d’application.

Indicateurs utiles selon les sujets

• Pour les salaires : évolution des rémunérations, écarts femmes-hommes, primes, minima, classification.
• Pour le temps de travail : heures supplémentaires, repos, forfaits jours, amplitudes, astreintes, alertes charge de travail.
• Pour le télétravail : nombre de bénéficiaires, refus, accidents, équipement, isolement, droit à la déconnexion.
• Pour la QVCT : absentéisme, signalements, charge, turn-over, actions de prévention, indicateurs RPS.
• Pour l’emploi : mobilités, formations, recrutements, départs, recours à la sous-traitance ou à l’intérim.
• Pour le fonctionnement du CSE : délais de consultation, accès aux documents, BDESE, heures, commissions.

Lorsque l’accord n’est pas respecté, les élus peuvent porter des réclamations, demander une régularisation, inscrire le sujet à l’ordre du jour, saisir l’inspection du travail si une règle légale est en cause ou alerter les organisations signataires.

Sécuriser le dépôt et la publicité des accords

Un accord collectif doit être déposé selon les règles applicables pour entrer dans le circuit officiel. L’article L. 2231-6 du Code du travail prévoit que les conventions et accords collectifs, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Pour les accords conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, l’article L. 2232-29-1 du Code du travail prévoit qu’ils ne peuvent entrer en application qu’après leur dépôt auprès de l’autorité administrative.

En pratique, les élus doivent vérifier que le dépôt est bien réalisé, que la version déposée correspond à la version signée, que les éventuelles pièces nécessaires sont jointes et que les salariés sont informés de l’existence de l’accord.

Points de vigilance

• Version finale signée et datée par les parties habilitées.
• Annexes intégrées ou clairement référencées.
• Procès-verbal ou résultat de consultation des salariés lorsque la validation l’exige.
• Respect des règles de publicité et d’anonymisation lorsque nécessaire.
• Information des salariés sur les règles applicables et la date d’entrée en vigueur.
• Archivage dans la documentation du CSE.

Le dépôt ne doit pas être un détail administratif oublié. Il conditionne la sécurité juridique de l’accord et facilite son accès ultérieur par les élus, les salariés ou les acteurs du contrôle.

Réagir face à une négociation bloquée ou déséquilibrée

Une négociation peut être bloquée, précipitée ou déséquilibrée. Les élus doivent être attentifs aux signaux d’alerte : documents transmis trop tard, refus de fournir les données utiles, projet d’accord non modifiable, calendrier imposé, absence de concertation avec les salariés, pression à la signature, clause incompréhensible ou contreparties insuffisantes.

La première réponse consiste à formaliser les demandes. Les élus peuvent demander un calendrier de négociation, la transmission des documents, un temps de préparation, une réunion supplémentaire, une reformulation des clauses ou une expertise juridique externe si nécessaire.

Réflexes en cas de difficulté

• Demander par écrit les documents indispensables à la négociation.
• Refuser de se prononcer sur un texte non stabilisé ou incomplet.
• Inscrire les réserves dans un compte rendu ou un courriel.
• Consulter les salariés avant toute position finale.
• Prendre contact avec une organisation syndicale représentative de branche lorsque cela est utile.
• Demander un avis juridique sur les clauses sensibles.
• Ne pas signer si le champ de négociation ou le mode de validation ne sont pas sécurisés.

Un accord signé dans de mauvaises conditions peut produire des effets durables. Les élus doivent donc privilégier une méthode solide plutôt qu’une conclusion rapide. La loyauté de la négociation se mesure aussi à la qualité des informations, au temps laissé à l’analyse et à la possibilité réelle de formuler des contre-propositions.

Références

• Code du travail, article L. 2312-8 : attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés, expression collective des salariés et information-consultation sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
• Code du travail, article L. 2232-12 : conditions de validité des accords d’entreprise ou d’établissement conclus avec des organisations syndicales représentatives.
• Code du travail, article L. 2242-1 : négociations obligatoires dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.
• Code du travail, articles L. 2242-1 et suivants : régime des négociations obligatoires en entreprise, thèmes, périodicité et dispositions supplétives.
• Code du travail, article L. 2232-24 : négociation par les membres titulaires du CSE mandatés dans les entreprises d’au moins 50 salariés dépourvues de délégué syndical.
• Code du travail, article L. 2232-25 : négociation par les membres titulaires du CSE non mandatés dans les entreprises d’au moins 50 salariés dépourvues de délégué syndical.
• Code du travail, article L. 2232-25-1 : information des élus par l’employeur, délai d’un mois et engagement de la négociation avec les élus mandatés ou, à défaut, non mandatés.
• Code du travail, article L. 2232-26 : négociation par des salariés mandatés lorsqu’aucun membre de la délégation du personnel du CSE ne souhaite négocier.
• Code du travail, article L. 2232-27 : temps nécessaire à la négociation, non-imputation sur les heures de délégation et limite de dix heures par mois sauf circonstances exceptionnelles.
• Code du travail, article L. 2232-28 : salariés ne pouvant pas être mandatés en raison de leurs pouvoirs assimilables à ceux de l’employeur ou de liens familiaux avec celui-ci.
• Code du travail, article L. 2232-29 : règles de négociation avec les élus du CSE ou salariés mandatés, indépendance, élaboration conjointe, concertation avec les salariés et informations préalables.
• Code du travail, article L. 2232-29-1 : entrée en application des accords conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical après dépôt auprès de l’autorité administrative.
• Code du travail, article L. 2231-6 : dépôt des conventions et accords collectifs auprès des services du ministre chargé du travail.
• TéléAccords, service de dépôt des accords collectifs : repères institutionnels sur les personnes concernées par le dépôt des textes.