Confidentialité et obligation de discrétion des élus CSE

Les élus du CSE ont besoin d’informations précises pour exercer leur mandat : données économiques, projets de réorganisation, documents sociaux, éléments de rémunération, situations individuelles, informations issues de la BDESE, rapports d’expertise ou documents de prévention. Mais l’accès à l’information s’accompagne d’obligations : secret professionnel pour les procédés de fabrication, obligation de discrétion pour les informations confidentielles présentées comme telles par l’employeur, protection des données personnelles et prudence dans la communication aux salariés. Pour les élus, l’enjeu est d’équilibrer deux impératifs : informer utilement les salariés sans divulguer ce qui doit rester confidentiel.

Définition : confidentialité, secret professionnel et discrétion

La confidentialité désigne l’ensemble des règles qui limitent la diffusion de certaines informations connues par les élus dans le cadre de leur mandat. Elle ne signifie pas que le CSE doit tout taire. Elle signifie que certaines informations ne peuvent pas être communiquées librement aux salariés, aux tiers, aux réseaux sociaux, aux prestataires ou à des personnes non autorisées.

L’article L. 2315-3 du Code du travail distingue deux obligations. D’une part, les membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. D’autre part, les membres de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Ces obligations sont importantes, mais elles ne doivent pas être utilisées pour priver le CSE de son rôle. Les élus doivent pouvoir analyser les informations, débattre, rendre un avis, formuler des vœux, exercer les droits d’alerte, préparer les consultations et informer les salariés dans le respect du cadre légal.

À distinguer clairement

• le secret professionnel : obligation stricte portant notamment sur les procédés de fabrication ;
• l’obligation de discrétion : obligation de ne pas diffuser les informations confidentielles présentées comme telles par l’employeur ;
• la protection des données personnelles : obligation de traiter avec prudence les informations permettant d’identifier une personne ;
• la confidentialité interne du CSE : règles pratiques décidées par le comité pour protéger ses propres documents ;
• la communication aux salariés : information utile, mais adaptée et expurgée des éléments confidentiels.

La difficulté pratique est souvent de savoir ce qui peut être dit, à qui, sous quelle forme et à quel moment. Cette page aide les élus à poser un cadre simple et sécurisé.

Qui est concerné par l’obligation de discrétion ?

L’obligation de discrétion prévue par le Code du travail vise les membres de la délégation du personnel au CSE et les représentants syndicaux au CSE. Elle concerne donc les élus titulaires et les élus suppléants lorsqu’ils ont accès aux informations communiquées dans le cadre du fonctionnement du comité.

D’autres personnes peuvent également être soumises à des obligations de secret ou de discrétion lorsqu’elles participent aux travaux du CSE ou de ses commissions. C’est notamment le cas des experts du CSE, des personnes associées aux commissions ou des techniciens internes auxquels l’employeur peut faire appel dans certaines conditions.

L’article L. 2315-45 du Code du travail prévoit que l’employeur peut adjoindre aux commissions du CSE, avec voix consultative, des experts et techniciens appartenant à l’entreprise, choisis en dehors du comité. Les dispositions relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables.

Personnes à sensibiliser

• membres titulaires du CSE ;
• membres suppléants ayant accès aux documents ;
• représentants syndicaux au CSE ;
• membres des commissions du CSE ;
• membres de la CSSCT ;
• référents internes du CSE ;
• experts désignés par le CSE ;
• prestataires du CSE ayant accès à des documents ;
• personnes invitées à une réunion ou associées à un groupe de travail ;
• anciens élus qui conservent des documents ou accès numériques.

Le CSE doit éviter de laisser circuler les documents sensibles sans règle. Les accès doivent être adaptés aux besoins réels de chaque personne.

Le secret professionnel sur les procédés de fabrication

Le secret professionnel prévu par l’article L. 2315-3 concerne toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Cette règle vise principalement à protéger les éléments techniques, industriels ou de production qui constituent un savoir-faire sensible de l’entreprise.

Cette obligation est plus stricte que la simple discrétion. Elle ne dépend pas nécessairement d’une mention de confidentialité apposée par l’employeur. Dès lors que l’information porte sur un procédé de fabrication couvert par le secret, les élus doivent s’abstenir de la diffuser.

Exemples d’informations pouvant relever du secret professionnel

• méthode de fabrication spécifique ;
• procédé industriel non public ;
• composition technique d’un produit ;
• paramètres de production sensibles ;
• formule, recette ou méthode interne protégée ;
• schéma technique non diffusé ;
• processus de fabrication donnant un avantage concurrentiel ;
• information technique confidentielle obtenue lors d’une consultation ou d’une visite.

Lorsque le CSE doit informer les salariés sur un projet industriel ou technique, il doit donc reformuler sans divulguer les éléments protégés. Il peut expliquer les conséquences sociales, organisationnelles ou SSCT sans révéler le procédé lui-même.

L’obligation de discrétion : conditions et limites

L’obligation de discrétion porte sur les informations qui réunissent deux conditions : elles doivent avoir un caractère confidentiel et elles doivent être présentées comme telles par l’employeur.

Cette précision est essentielle. L’employeur ne peut pas, par une formule générale, transformer tous les documents communiqués au CSE en informations confidentielles. La confidentialité doit être identifiée, justifiée par la nature de l’information et proportionnée à l’objectif poursuivi.

Le CSE doit donc être attentif aux mentions trop larges du type “document strictement confidentiel” apposées systématiquement sur toutes les informations. Une telle pratique peut empêcher les élus de rendre compte aux salariés et de jouer leur rôle d’expression collective.

Questions à poser lorsqu’une information est déclarée confidentielle

• quelle information précise est confidentielle ?
• tout le document est-il concerné ou seulement certaines parties ?
• quel est le motif de confidentialité ?
• la confidentialité est-elle limitée dans le temps ?
• qui peut accéder à cette information au sein du CSE ?
• le CSE peut-il communiquer une version synthétique ou anonymisée aux salariés ?
• la confidentialité empêche-t-elle la consultation utile du CSE ?
• le CSE doit-il contester le caractère trop général de la mention ?

En pratique, il est recommandé de demander à l’employeur de préciser ce qui est confidentiel, pour combien de temps et pour quelle raison. Cela évite les blocages et protège les élus.

Confidentialité et droit à l’information du CSE

La confidentialité ne doit pas être confondue avec un refus d’information. Le CSE doit disposer des informations nécessaires à l’exercice de ses missions, notamment lorsqu’il est consulté. L’obligation de discrétion encadre la diffusion de l’information, mais elle ne justifie pas que l’employeur prive le comité des éléments indispensables à son avis.

L’article L. 2312-15 du Code du travail prévoit que le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur pour exercer ses attributions consultatives.

Si l’employeur invoque la confidentialité pour ne pas transmettre les informations nécessaires, les élus doivent demander une clarification : l’information est-elle réellement inaccessible, ou seulement confidentielle ? Dans le second cas, elle doit pouvoir être communiquée au CSE sous réserve de discrétion.

Réflexe utile

Le CSE peut accepter de traiter une information de manière confidentielle tout en exigeant son accès pour pouvoir comprendre le projet, poser des questions, demander une expertise, formuler un avis ou exercer un droit d’alerte.

La confidentialité ne doit jamais devenir une méthode pour vider la consultation de son contenu. Les élus peuvent demander des versions expurgées, des données agrégées, des accès limités ou une réunion spécifique, mais ils doivent conserver la capacité d’exercer utilement leur mandat.

Informations économiques, BDESE et projets sensibles

Les informations économiques et sociales communiquées au CSE peuvent être sensibles : stratégie, situation financière, projet de restructuration, évolution des effectifs, investissements, marges, données de rémunération, opérations de concentration, difficultés économiques, offres publiques d’acquisition ou recherche de repreneur.

La BDESE rassemble les informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes du CSE. Les articles L. 2312-18, L. 2312-36, R. 2312-8 et R. 2312-9 du Code du travail encadrent notamment son contenu et son accès selon les situations.

Certaines informations économiques communiquées dans des procédures particulières peuvent être légalement confidentielles. Par exemple, dans le cadre du droit d’alerte économique, l’article L. 2312-67 du Code du travail prévoit que les informations concernant l’entreprise communiquées dans ce cadre ont par nature un caractère confidentiel.

Situations économiques sensibles

• projet de restructuration ou de réorganisation ;
• projet de compression des effectifs ;
• licenciement collectif pour motif économique ;
• opération de concentration, fusion ou rapprochement d’entreprises ;
• offre publique d’acquisition ;
• alerte économique ;
• données financières non publiques ;
• plans d’investissement ou d’abandon d’activité ;
• informations stratégiques communiquées en BDESE ;
• rapports d’expertise contenant des éléments sensibles.

Sur ces sujets, les élus peuvent généralement communiquer aux salariés les enjeux sociaux, les demandes du CSE et les effets possibles du projet, mais ils doivent éviter de diffuser les données confidentielles, les hypothèses économiques sensibles ou les documents bruts protégés.

Données personnelles, situations individuelles et RGPD

Le CSE peut être amené à traiter des données personnelles : réclamations individuelles, demandes ASC, listes de bénéficiaires, rémunérations, situations de santé au travail, alertes, enquêtes, demandes d’aide, signalements, sanctions, changements de poste ou difficultés personnelles.

Les élus doivent faire preuve d’une prudence renforcée. Une donnée personnelle est une information qui permet d’identifier directement ou indirectement une personne. Certaines données sont particulièrement sensibles : santé, handicap, appartenance syndicale, opinions, origine, données relatives à des difficultés sociales ou familiales.

La CNIL rappelle que les instances représentatives du personnel et organisations représentatives doivent mettre en place des mécanismes permettant de protéger les données personnelles traitées et de gérer ces informations de manière éthique, notamment lorsqu’elles concernent les salariés.

Bonnes pratiques de protection des données

• ne collecter que les informations nécessaires ;
• éviter de diffuser les noms lorsque l’anonymisation suffit ;
• séparer les dossiers individuels des documents généraux ;
• limiter l’accès aux personnes ayant besoin de l’information ;
• protéger les fichiers par mot de passe ou accès restreint ;
• éviter les envois de listes nominatives par messagerie non sécurisée ;
• ne pas publier de données personnelles dans une communication aux salariés ;
• prévoir des durées de conservation raisonnables ;
• sécuriser les données ASC et justificatifs transmis par les salariés ;
• supprimer les accès des anciens élus ou prestataires.

Les élus doivent éviter un double écueil : refuser toute information nominative lorsqu’elle est nécessaire au mandat, ou diffuser trop largement des données personnelles au motif qu’elles intéressent le CSE. La bonne règle est celle de la nécessité, de la proportionnalité et de la sécurité.

Enquêtes, alertes, harcèlement et santé au travail

Les obligations de confidentialité sont particulièrement importantes lorsque le CSE intervient sur des situations sensibles : alerte pour atteinte aux droits des personnes, harcèlement moral ou sexuel, discrimination, danger grave et imminent, enquête après accident du travail ou maladie professionnelle, risques psychosociaux, santé mentale ou maintien dans l’emploi.

L’article L. 2312-59 du Code du travail permet à un membre du CSE d’alerter l’employeur en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles. Dans ce cadre, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE.

L’article L. 2312-13 du Code du travail prévoit également que le CSE réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Règles de prudence en enquête ou alerte

• éviter les comptes rendus nominaux inutiles ;
• ne pas diffuser les témoignages bruts ;
• protéger les salariés qui signalent une situation ;
• ne pas qualifier juridiquement trop vite des faits non établis ;
• distinguer les faits, les déclarations, les hypothèses et les conclusions ;
• sécuriser les notes d’entretien et documents recueillis ;
• limiter l’accès aux membres réellement impliqués dans l’enquête ;
• prévoir une synthèse anonymisée pour le CSE lorsque c’est possible ;
• centrer les conclusions sur les mesures de prévention ou de protection ;
• éviter toute communication publique exposant une personne.

Sur ces sujets, la confidentialité protège les personnes. Elle ne doit pas empêcher le CSE d’agir, mais elle impose de transformer les situations individuelles en constats de prévention lorsque cela est possible.

Procès-verbal du CSE : que peut-on écrire ?

Le procès-verbal du CSE doit consigner les délibérations, avis, échanges et décisions utiles. Mais il ne doit pas devenir un support de divulgation d’informations confidentielles, de données personnelles inutiles ou de propos exposant des salariés.

L’article L. 2315-34 du Code du travail prévoit que les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire. L’article L. 2315-35 du Code du travail prévoit que le procès-verbal peut, après adoption, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire selon les modalités précisées par le règlement intérieur du comité.

Lorsque la réunion comporte des informations confidentielles, le secrétaire doit trouver une rédaction équilibrée : mentionner le débat, l’avis, les réserves et les demandes du CSE, sans reproduire les éléments confidentiels inutiles à la compréhension.

Bonnes pratiques pour le PV

• mentionner lorsqu’un point a été présenté comme confidentiel ;
• éviter de reproduire intégralement des données sensibles ;
• anonymiser les situations individuelles ;
• ne pas intégrer de données de santé ;
• séparer éventuellement une annexe confidentielle du PV diffusé ;
• prévoir une version diffusable aux salariés si nécessaire ;
• rédiger les avis et réserves du CSE de manière claire ;
• indiquer les demandes de suivi sans divulguer les informations protégées ;
• définir dans le règlement intérieur les modalités de diffusion ;
• sécuriser les archives du PV et de ses annexes.

Le CSE peut utilement distinguer le PV complet conservé par le comité, les annexes confidentielles et les supports de communication destinés aux salariés.

Communication aux salariés : informer sans divulguer

Les élus ont vocation à informer les salariés de l’activité du CSE. La confidentialité ne doit pas les réduire au silence. Mais la communication doit être maîtrisée, surtout lorsqu’elle porte sur des consultations, projets sensibles, situations individuelles, alertes ou données économiques.

L’enjeu est de communiquer sur ce qui peut l’être : le sujet examiné, les questions posées par le CSE, les réserves formulées, les demandes d’amélioration, les garanties obtenues, les points de vigilance et les prochaines étapes. Les données confidentielles, nominatives ou sensibles doivent être écartées.

Ce qui peut généralement être communiqué avec prudence

• le fait qu’un sujet a été examiné par le CSE ;
• la position générale du CSE ;
• les demandes formulées par les élus ;
• les réserves générales sur les conditions de travail ou l’emploi ;
• les mesures de prévention demandées ;
• les garanties obtenues ;
• les prochaines étapes de consultation ;
• les moyens de contacter le CSE ;
• une synthèse anonymisée des problématiques collectives ;
• les informations déjà publiques ou diffusées officiellement par l’employeur.

Ce qui doit être évité

• publication de documents confidentiels bruts ;
• diffusion de données nominatives ;
• révélation d’informations de santé ;
• mise en cause personnelle d’un salarié ou d’un manager sans cadre ;
• divulgation d’hypothèses économiques sensibles ;
• communication sur une enquête en cours exposant les personnes ;
• publication de captures d’écran internes ;
• diffusion d’informations non vérifiées ;
• commentaires sur réseaux sociaux à partir de documents CSE ;
• transmission de documents à des tiers sans autorisation ni cadre.

La bonne pratique consiste à rédiger des communications synthétiques, validées en interne, centrées sur les enjeux salariés et expurgées des éléments confidentiels.

Experts, commissions et prestataires du CSE

Le CSE peut se faire assister par des experts ou prestataires : expert-comptable, expert habilité SSCT, avocat, formateur, rédacteur de procès-verbal, logiciel de gestion, prestataire ASC ou conseil. Ces intervenants peuvent avoir accès à des informations sensibles.

L’article L. 2315-84 du Code du travail prévoit que l’expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion définies à l’article L. 2315-3. L’article L. 2315-83 du Code du travail prévoit que l’employeur fournit à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission.

Le CSE doit aussi encadrer ses propres prestataires. Même lorsque le Code du travail ne vise pas directement un prestataire, le comité doit prévoir des clauses de confidentialité, des accès limités, une sécurisation des données et une restitution ou suppression des documents en fin de mission.

Clauses pratiques à prévoir avec les prestataires

• objet précis de la mission ;
• liste des documents accessibles ;
• engagement de confidentialité ;
• interdiction de réutiliser les données à d’autres fins ;
• mesures de sécurité informatique ;
• limitation des accès aux seuls intervenants utiles ;
• durée de conservation des documents ;
• restitution ou suppression des fichiers en fin de mission ;
• information du CSE en cas d’incident de sécurité ;
• respect des règles relatives aux données personnelles.

Le recours à un prestataire ne dispense pas le CSE de sa propre vigilance. Les élus doivent savoir où vont les documents, qui y accède et combien de temps ils sont conservés.

Règlement intérieur du CSE : fixer des règles claires

Le règlement intérieur du CSE est l’outil le plus adapté pour organiser la confidentialité au quotidien. Il peut préciser les règles d’accès aux documents, de diffusion des informations, de gestion des comptes rendus, d’archivage, de communication aux salariés et d’utilisation des outils numériques.

L’article L. 2315-24 du Code du travail prévoit que, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice de ses missions.

Une clause de confidentialité ne doit pas être un texte menaçant ou abstrait. Elle doit donner des règles pratiques aux élus : comment identifier une information confidentielle, comment la conserver, comment la partager, comment communiquer aux salariés et comment contester une mention abusive.

Points à intégrer dans le règlement intérieur

• rappel du secret professionnel et de l’obligation de discrétion ;
• définition pratique des documents confidentiels ;
• procédure de demande de clarification à l’employeur ;
• modalités d’accès aux documents du CSE ;
• règles d’usage de la BDESE et des espaces numériques ;
• règles de conservation et d’archivage ;
• règles de diffusion des PV et communications aux salariés ;
• traitement des annexes confidentielles ;
• gestion des données personnelles et situations individuelles ;
• suppression des accès en fin de mandat.

Le règlement intérieur peut aussi prévoir une procédure interne de validation des communications sensibles : relecture par le secrétaire, le secrétaire adjoint ou un petit groupe d’élus, sans empêcher la réactivité du CSE.

Outils numériques, messagerie et archivage

La confidentialité du CSE dépend aujourd’hui largement de ses outils numériques : messagerie, stockage en ligne, dossiers partagés, logiciels de comptabilité, plateformes ASC, documents PDF, exports BDESE, procès-verbaux, listes de bénéficiaires et archives.

Les élus doivent éviter les pratiques à risque : documents sensibles envoyés à des adresses personnelles non sécurisées, mots de passe partagés, fichiers stockés sur des ordinateurs privés non protégés, droits d’accès conservés par d’anciens élus, pièces ASC accessibles à trop de personnes ou PV confidentiels diffusés sans contrôle.

Bonnes pratiques numériques

• utiliser une adresse mail CSE dédiée ;
• séparer les comptes personnels et les comptes du CSE ;
• activer des mots de passe robustes et une double authentification lorsque c’est possible ;
• limiter les dossiers partagés aux personnes concernées ;
• classer les documents par niveau de sensibilité ;
• protéger les fichiers contenant des données personnelles ;
• éviter les transferts non nécessaires vers des tiers ;
• supprimer les accès des anciens élus ;
• prévoir des sauvegardes sécurisées ;
• tenir un registre simple des outils et personnes ayant accès aux données sensibles.

Le CSE n’a pas besoin d’une organisation complexe pour progresser. Quelques règles simples, appliquées régulièrement, réduisent déjà fortement les risques de fuite ou d’erreur.

Que faire si l’employeur déclare tout confidentiel ?

Il arrive que l’employeur appose une mention de confidentialité sur l’ensemble des documents transmis au CSE. Cette pratique peut être problématique si elle empêche les élus d’informer les salariés, de préparer une consultation ou de débattre utilement.

Le CSE doit alors demander une clarification. Il peut demander à l’employeur d’identifier précisément les informations concernées, de justifier le motif de confidentialité, d’indiquer la durée de cette confidentialité et de proposer une version communicable aux salariés lorsque le sujet nécessite une information collective.

Méthode de réaction

• repérer les documents ou passages déclarés confidentiels ;
• demander une justification écrite ;
• demander si la confidentialité porte sur tout le document ou seulement certaines parties ;
• demander une durée de confidentialité ;
• proposer une version expurgée ou synthétique ;
• faire inscrire les réserves du CSE au procès-verbal ;
• demander que la confidentialité ne fasse pas obstacle à l’avis du CSE ;
• prévoir une communication aux salariés sans les éléments protégés ;
• solliciter un conseil en cas de blocage important ;
• contester la confidentialité abusive si elle entrave l’exercice du mandat.

Les élus doivent éviter de violer la confidentialité par réaction. La bonne stratégie consiste à exiger un cadre clair et proportionné, puis à communiquer ce qui peut l’être de manière sécurisée.

Que risque un élu en cas de divulgation ?

La violation d’une obligation de secret ou de discrétion peut avoir des conséquences sérieuses : perte de confiance, tensions au sein du CSE, mise en cause disciplinaire, action en responsabilité, difficultés dans les consultations futures ou contestation de l’usage des informations.

Les conséquences dépendent de la nature de l’information divulguée, du préjudice causé, du caractère intentionnel ou non de la diffusion, du statut de la personne concernée et du cadre dans lequel l’information a été obtenue. Une divulgation sur les réseaux sociaux ou à un concurrent peut être beaucoup plus grave qu’une erreur interne rapidement corrigée.

Situations à risque

• diffusion publique d’un document confidentiel ;
• transmission d’informations économiques sensibles à un tiers ;
• divulgation d’un procédé de fabrication ;
• publication de données personnelles de salariés ;
• révélation d’informations de santé ou d’éléments d’enquête ;
• envoi de fichiers sensibles à une mauvaise liste de destinataires ;
• conservation de documents confidentiels après la fin du mandat sans raison ;
• utilisation d’informations CSE à des fins personnelles ou étrangères au mandat ;
• communication syndicale ou publique contenant des informations protégées ;
• perte ou piratage d’un support contenant des informations sensibles.

En cas d’erreur, le bon réflexe est de réagir rapidement : limiter la diffusion, demander la suppression, informer les personnes nécessaires, sécuriser les accès et analyser les mesures correctives à mettre en place.

Préparer le point à l’ordre du jour du CSE

La confidentialité et l’obligation de discrétion peuvent justifier un point spécifique à l’ordre du jour du CSE, notamment lors de l’adoption du règlement intérieur, d’une consultation sensible, d’un désaccord sur la confidentialité d’un document, d’un incident de diffusion ou de la mise en place d’un espace documentaire partagé.

Exemple de formulation générale

“Confidentialité et obligation de discrétion des élus CSE : rappel du cadre légal, identification des informations confidentielles, règles d’accès aux documents, communication aux salariés, gestion des données personnelles, archivage et modalités de traitement des documents sensibles.”

Exemple en cas de confidentialité contestée

“Examen des documents présentés comme confidentiels par l’employeur : périmètre exact de la confidentialité, justification, durée, possibilité de communication synthétique aux salariés, impact sur la consultation du CSE et réserves éventuelles du comité.”

Exemple pour le règlement intérieur

“Règlement intérieur du CSE : adoption de règles relatives au secret professionnel, à l’obligation de discrétion, à la protection des données personnelles, aux accès documentaires, à la diffusion des procès-verbaux et à la communication aux salariés.”

Exemple en cas d’incident

“Incident de diffusion d’une information sensible : analyse des faits, limitation de la diffusion, mesures de sécurité, rappel des règles applicables, information des personnes concernées si nécessaire et prévention de nouveaux incidents.”

Le point doit rester opérationnel. L’objectif n’est pas de faire peur aux élus, mais de leur permettre de travailler avec des règles claires et protectrices.

Erreurs fréquentes à éviter

La première erreur consiste à penser que tout ce qui est discuté en CSE peut être diffusé librement. La seconde consiste à penser que tout est confidentiel. Dans les deux cas, le CSE fragilise son action.

Les élus doivent apprendre à qualifier les informations : public, interne, confidentiel, personnel, sensible, communicable sous forme synthétique, communicable après adoption du PV, ou non diffusable.

À éviter absolument

• diffuser un document confidentiel brut aux salariés ;
• publier sur les réseaux sociaux des informations issues du CSE ;
• nommer un salarié dans une communication alors que l’anonymat suffit ;
• reproduire des informations de santé dans un PV diffusé ;
• accepter sans discussion que tous les documents soient confidentiels ;
• transférer les documents CSE vers des boîtes personnelles non sécurisées ;
• laisser les anciens élus conserver des accès aux dossiers sensibles ;
• confondre confidentialité et interdiction d’analyser l’information ;
• ne pas encadrer les prestataires du CSE ;
• ne pas prévoir de règle de diffusion des PV et communications dans le règlement intérieur.

Le bon équilibre consiste à protéger les informations sensibles tout en continuant à informer les salariés sur les sujets qui les concernent.

Références

• Code du travail, article L. 2315-3 : secret professionnel des membres du CSE pour les procédés de fabrication et obligation de discrétion des membres du CSE et représentants syndicaux pour les informations confidentielles présentées comme telles par l’employeur.
• Code du travail, article L. 2312-15 : informations précises et écrites nécessaires aux consultations du CSE, délai d’examen suffisant et réponse motivée de l’employeur aux observations du comité.
• Code du travail, article L. 2312-8 : mission d’expression collective des salariés et information-consultation du CSE sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
• Code du travail, article L. 2312-18 : informations de la BDESE nécessaires aux consultations récurrentes, notamment indicateurs d’égalité professionnelle, rémunération, formation et informations sociales, économiques et environnementales.
• Code du travail, article L. 2312-36 : mise en place supplétive de la BDESE et accès permanent des membres de la délégation du personnel du CSE, du CSE central et des délégués syndicaux.
• Code du travail, article R. 2312-8 : contenu supplétif de la BDESE dans les entreprises de moins de 300 salariés, à défaut d’accord.
• Code du travail, article R. 2312-9 : contenu supplétif de la BDESE dans les entreprises d’au moins 300 salariés, à défaut d’accord.
• Code du travail, article L. 2312-67 : caractère confidentiel des informations concernant l’entreprise communiquées dans le cadre du droit d’alerte économique du CSE.
• Code du travail, article L. 2315-45 : application du secret professionnel et de l’obligation de discrétion aux experts et techniciens associés aux commissions du CSE.
• Code du travail, article L. 2315-83 : obligation pour l’employeur de fournir à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission.
• Code du travail, article L. 2315-84 : obligation pour l’expert du CSE de respecter les obligations de secret et de discrétion définies à l’article L. 2315-3.
• Code du travail, article L. 2312-59 : droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles, et enquête avec le membre du CSE.
• Code du travail, article L. 2312-13 : inspections du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail et enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
• Code du travail, article L. 2315-34 : établissement du procès-verbal des délibérations du CSE par le secrétaire du comité.
• Code du travail, article L. 2315-35 : affichage ou diffusion du procès-verbal adopté dans l’entreprise par le secrétaire du CSE, selon les modalités prévues par le règlement intérieur du comité.
• Code du travail, article L. 2315-24 : règlement intérieur du CSE déterminant les modalités de fonctionnement du comité et ses rapports avec les salariés pour l’exercice de ses missions.
• CNIL, “Instances représentatives du personnel” : repères sur la protection des données personnelles traitées par les représentants du personnel et organisations représentatives.
• CNIL, “RGPD en pratique : protéger les données” : recommandations pratiques pour limiter la collecte, protéger les données personnelles et renforcer la sécurité des traitements.
• Ministère du Travail, “Le comité social et économique” : présentation institutionnelle du CSE, de ses missions, de ses moyens et de son fonctionnement.