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Politique sociale, conditions de travail et emploi

Encyclopédie PilotCSE — Ordre du jour du CSE

Politique sociale, conditions de travail et emploi

Cette consultation récurrente permet au CSE d’examiner la politique sociale de l’entreprise à partir de données concrètes sur l’emploi, les qualifications, la formation, les rémunérations, l’égalité professionnelle, la durée du travail, la santé, la sécurité et les conditions de travail.

À retenir

  • Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ce thème fait partie des consultations récurrentes du CSE.
  • À défaut d’accord aménageant les consultations, l’examen est annuel.
  • Le champ est large : emploi, qualifications, formation, rémunérations, égalité professionnelle, temps de travail, prévention et conditions de travail.
  • Le CSE doit disposer d’informations précises, écrites et suffisamment tôt pour rendre un avis éclairé.
  • Le comité peut recourir à un expert-comptable dans le cadre de cette consultation.

Comprendre le point

La consultation ne doit pas se réduire à la lecture d’indicateurs sociaux. Elle doit permettre de comprendre les évolutions, leurs causes et leurs conséquences concrètes pour les salariés : effectifs, charge de travail, absentéisme, accidents, formation, parcours professionnels, rémunérations ou organisation du travail.

Le travail des élus consiste à croiser les données transmises par l’employeur avec les remontées du terrain, à demander les ventilations utiles et à formuler un avis motivé. Les sujets de santé, sécurité et conditions de travail peuvent nécessiter un approfondissement dans le cadre SSCT.

Le bon réflexe des élus

Préparer un tableau comparatif sur plusieurs années et relier chaque évolution chiffrée à une question précise, à un document manquant ou à une mesure attendue.

Quand l’inscrire à l’ordre du jour ?

Ce point doit être inscrit lorsque le CSE ouvre ou poursuit la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

  • ouverture de la consultation récurrente selon le calendrier applicable dans l’entreprise
  • présentation ou mise à jour des données sociales nécessaires à l’analyse
  • examen des effectifs, rémunérations, formations, temps de travail, accidents, absentéisme ou égalité professionnelle
  • demande de compléments avant que le CSE rende son avis
  • présentation du rapport annuel santé-sécurité, du programme annuel de prévention ou du bilan social lorsqu’il est applicable
  • préparation de l’avis du CSE et des suites à organiser

L’intitulé doit préciser qu’il s’agit de la consultation récurrente et indiquer, si nécessaire, les documents ou thèmes particuliers examinés pendant la réunion.

Ce que le CSE peut demander ou décider

Le CSE peut organiser l’examen des données, demander les informations manquantes et adopter une position formalisée.

  • demander les données et documents nécessaires à la consultation, notamment les éléments pertinents de la BDESE
  • obtenir des ventilations par établissement, service, catégorie professionnelle, sexe, âge, ancienneté ou type de contrat lorsque cela est utile
  • demander des explications sur les évolutions constatées et leurs conséquences
  • fixer un calendrier de transmission des compléments et de réponse aux questions
  • formuler des observations, recommandations ou demandes de suivi
  • rendre un avis motivé et en assurer la traçabilité
  • débattre puis décider, le cas échéant, du recours à un expert-comptable

Les demandes doivent être hiérarchisées : documents indispensables, explications attendues, décisions du comité et échéances de suivi.

Documents utiles et traçabilité

Le dossier doit permettre de comprendre les tendances sociales et de reconstituer le déroulement de la consultation.

  • accord applicable sur les consultations récurrentes et calendrier de consultation
  • rubriques pertinentes de la BDESE et tableaux d’évolution pluriannuelle
  • données sur les effectifs, embauches, départs, contrats temporaires, rémunérations et qualifications
  • bilan des actions de formation et programme de développement des compétences
  • données sur la durée et l’organisation du travail, l’absentéisme, les accidents et les maladies professionnelles
  • rapport annuel santé-sécurité et programme annuel de prévention
  • bilan social lorsque l’entreprise compte au moins 300 salariés
  • questions des élus, réponses de l’employeur, avis adopté et procès-verbal

Conservez la version des données effectivement examinée par le comité ainsi que les demandes de correction ou de complément.

Points de vigilance

Une consultation très documentée peut néanmoins rester insuffisante si les données sont tardives, trop agrégées ou dépourvues d’explications.

  • vérifier l’accord applicable, la périodicité et le niveau de consultation compétent
  • ne pas laisser courir le délai d’avis sans avoir identifié les informations manquantes
  • ne pas confondre présentation générale de la politique RH et véritable consultation du CSE
  • demander des séries comparables et des définitions stables pour les indicateurs
  • relier les données sociales aux situations réelles de travail
  • distinguer les sujets relevant de cette consultation de ceux nécessitant une consultation ponctuelle ou un traitement SSCT spécifique

Le procès-verbal doit faire apparaître les réserves du CSE lorsque les informations reçues ne permettent pas un examen complet.

Modèles utiles

Modèle de formulation du point à l’ordre du jour

Consultation récurrente du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi : présentation des informations nécessaires, examen des évolutions de l’emploi, des qualifications, de la formation, des rémunérations, de l’égalité professionnelle, du temps de travail, de la santé-sécurité et des conditions de travail.

Questions du CSE, demandes éventuelles de compléments, présentation des mesures envisagées par l’employeur et préparation de l’avis du comité.

Mini check-list

  • L’accord et le calendrier applicables ont-ils été vérifiés ?
  • Les données sont-elles précises, écrites, comparables et suffisamment récentes ?
  • Les documents santé-sécurité et prévention sont-ils disponibles ?
  • Le bilan social est-il fourni lorsque le seuil de 300 salariés est atteint ?
  • Les élus ont-ils préparé leurs questions et leurs demandes de ventilation ?
  • Le comité sait-il s’il souhaite débattre d’une expertise ?
  • La date et la forme de l’avis sont-elles identifiées ?

FAQ

Cette consultation est-elle obligatoire ?

Oui, dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Elle fait partie des trois consultations récurrentes du CSE, sous réserve des aménagements permis par accord.

Est-elle nécessairement annuelle ?

À défaut d’accord, elle est annuelle. Un accord peut aménager son contenu, ses modalités et sa périodicité dans les limites prévues par le Code du travail.

Le bilan social doit-il toujours être présenté ?

Non. Il complète cette consultation dans les entreprises concernées comptant au moins 300 salariés.

Le CSE peut-il demander des données plus détaillées ?

Oui, lorsque les ventilations demandées sont nécessaires pour comprendre la situation et rendre un avis éclairé.

Que se passe-t-il si le CSE ne rend pas d’avis dans le délai ?

À l’expiration du délai applicable, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

Pour aller plus loin

Références

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