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Secret professionnel, discrétion et données personnelles : trois notions différentes

Le secret professionnel relatif aux procédés de fabrication

Les membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

Cette obligation résulte directement de l’article L. 2315-3 du Code du travail. L’employeur n’a donc pas besoin de déclarer confidentiel, à chaque réunion, un véritable procédé de fabrication.

Cette notion doit être interprétée strictement. Elle peut notamment concerner une méthode de production propre à l’entreprise, une formule industrielle, une technique de fabrication non publique ou un savoir-faire industriel protégé.

Toutes les informations économiques, sociales, commerciales ou financières de l’entreprise ne relèvent pas automatiquement du secret professionnel.

L’obligation de discrétion

L’article L. 2315-3 du Code du travail impose également une obligation de discrétion aux membres de la délégation du personnel et aux représentants syndicaux au CSE.

Cette obligation porte sur les informations qui remplissent deux conditions cumulatives :

1. elles présentent réellement un caractère confidentiel ;
2. elles ont été présentées comme telles par l’employeur.

Une information sensible que l’employeur n’a pas présentée comme confidentielle ne relève donc pas nécessairement de cette obligation. Inversement, la seule mention « confidentiel » ne suffit pas si l’information ne présente objectivement aucun caractère sensible.

La vie privée et les données personnelles

Une information peut ne pas être confidentielle au sens du Code du travail tout en ne pouvant pas être librement diffusée.

Le CSE peut traiter des coordonnées personnelles, des réclamations individuelles, des informations relatives à la santé, des situations disciplinaires ou des données permettant d’identifier un salarié ayant sollicité un élu.

La CNIL rappelle que les instances représentatives du personnel traitent un grand nombre de données relatives aux salariés et doivent respecter les principes de protection des données personnelles.

Quand une information est-elle réellement confidentielle ?

L’information est-elle déjà publique ?

Une information déjà publiée dans un communiqué de l’entreprise, un rapport financier public, un document commercial, un site internet, un article de presse ou une communication adressée aux salariés peut difficilement conserver le même niveau de confidentialité.

Dans son arrêt du 5 novembre 2014, la Cour de cassation a retenu que l’employeur devait établir en quoi les informations transmises présentaient effectivement un caractère confidentiel.

Cette décision concernait l’ancien comité d’entreprise et l’ancien article L. 2325-5 du Code du travail. Son raisonnement demeure pertinent pour le CSE, la règle ayant été reprise à l’actuel article L. 2315-3.

L’employeur a-t-il clairement identifié les éléments concernés ?

Une formule générale telle que « l’ensemble de la consultation et tous les documents remis sont confidentiels » est insuffisamment précise lorsque seuls quelques chiffres, hypothèses ou données commerciales présentent un caractère réellement sensible.

Le CSE peut demander à l’employeur d’identifier les pages, tableaux, chiffres ou informations concernés, de justifier la restriction et d’indiquer le moment ou l’événement mettant fin à la confidentialité.

La confidentialité est-elle objectivement justifiée ?

Peuvent notamment justifier une protection temporaire : une opération financière non encore publique, des négociations commerciales en cours, un projet non encore annoncé, des hypothèses stratégiques ou des informations permettant à un concurrent d’obtenir un avantage.

La qualification paraît en revanche plus contestable lorsqu’elle porte sur des informations déjà publiques, le calendrier des réunions, les questions posées par les élus, les demandes formulées par le CSE ou les avis adoptés.

La durée de la confidentialité doit-elle être indiquée ?

Une information n’a pas nécessairement vocation à rester confidentielle sans limitation de durée. Son caractère sensible peut disparaître après l’annonce officielle du projet, la publication de résultats, la conclusion d’une opération ou l’abandon du projet concerné.

Le cas particulier de la BDESE

Dans le régime supplétif applicable en l’absence d’accord organisant la BDESE, l’article R. 2312-13 du Code du travail prévoit que l’employeur doit présenter comme confidentielles les informations concernées et indiquer la durée de leur caractère confidentiel.

Cette exigence concerne le régime supplétif de la BDESE. Pour les autres informations communiquées en réunion, le Code du travail ne formule pas systématiquement la même obligation. Le CSE peut néanmoins demander jusqu’à quelle date ou jusqu’à quel événement la confidentialité doit être maintenue.

L’employeur peut-il déclarer toute une consultation confidentielle ?

Une consultation comporte souvent des informations de nature différente : certaines sont publiques, certaines sont déjà connues des salariés et quelques données seulement présentent une véritable sensibilité économique, industrielle ou commerciale.

Une confidentialité générale et indifférenciée est donc contestable lorsque l’employeur ne démontre pas pourquoi l’ensemble du document doit être protégé.

Certaines informations sont confidentielles en vertu de la loi

L’article L. 2312-67 du Code du travail prévoit que les informations concernant l’entreprise communiquées dans le cadre du droit d’alerte économique ont, par nature, un caractère confidentiel. Toute personne pouvant y accéder est tenue à une obligation de discrétion.

Que peuvent communiquer les élus aux salariés ?

L’obligation de discrétion ne signifie pas nécessairement que les élus doivent garder le silence sur l’ensemble d’un projet.

Même lorsqu’une partie du dossier est confidentielle, le CSE peut souvent communiquer sur :

• l’existence d’une consultation et son objet général ;
• le calendrier annoncé et les réunions organisées ;
• les questions posées à l’employeur ;
• les informations complémentaires demandées ;
• les préoccupations exprimées par les élus ;
• les mesures proposées et les résolutions adoptées ;
• l’avis rendu à l’issue de la consultation ;
• les informations devenues publiques.

Il convient en revanche de ne pas diffuser les procédés de fabrication, les informations précisément et légitimement déclarées confidentielles, les données commerciales non publiques, les informations médicales ou disciplinaires nominatives et l’identité d’un salarié ayant demandé la confidentialité.

Comment rédiger et diffuser le procès-verbal ?

L’article L. 2315-35 du Code du travail prévoit que le procès-verbal peut, après son adoption, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du CSE, selon les modalités définies par le règlement intérieur du comité.

Comment réagir à une confidentialité abusive ?

1. Faire préciser le périmètre — quels documents, pages, tableaux ou chiffres sont concernés ?
2. Demander la justification — en quoi leur diffusion porterait-elle atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise ?
3. Demander la durée — jusqu’à quelle date ou jusqu’à quel événement ?
4. Demander une version communicable — les données sensibles peuvent-elles être masquées ?
5. Faire inscrire les réserves au procès-verbal.
6. Adopter une résolution demandant la levée ou la limitation de la confidentialité.
7. Envisager une contestation judiciaire lorsque la confidentialité empêche le CSE d’exercer ses prérogatives.

Cinq situations pratiques

Que risque un élu en cas de divulgation ?

Une violation caractérisée de l’obligation de discrétion peut justifier une sanction disciplinaire.

Cette décision ne signifie pas que toute contestation ou toute erreur de communication autorise automatiquement une sanction. Les circonstances, la nature de l’information et les conséquences de la diffusion doivent être examinées.

Les informations confidentielles peuvent-elles être transmises à l’expert du CSE ?

L’employeur doit fournir à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission, conformément à l’article L. 2315-83 du Code du travail.

L’expert est lui-même tenu aux obligations de secret professionnel et de discrétion, conformément à l’article L. 2315-84 du Code du travail.

Avant de diffuser une information : la check-list du CSE

Questions fréquentes