La commission égalité professionnelle

La commission égalité professionnelle est une commission spécialisée du CSE chargée de préparer les travaux du comité sur l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, elle doit être créée à défaut d’accord prévoyant une autre organisation des commissions. Pour les élus, son rôle est stratégique : analyser les écarts de rémunération, d’évolution de carrière, de formation, de promotion, de conditions de travail, de temps partiel, de parentalité et de mixité des métiers, afin que le CSE puisse formuler des questions, des réserves, des priorités et des propositions concrètes.

Définition de la commission égalité professionnelle

La commission égalité professionnelle est une commission du CSE consacrée à l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Elle prépare les travaux du comité sur les sujets relevant de l’égalité professionnelle : rémunération, accès à l’emploi, classification, promotion, formation, déroulement de carrière, conditions de travail, articulation des temps de vie et prévention des discriminations liées au sexe.

L’article L. 2315-56 du Code du travail prévoit qu’en l’absence d’accord prévu à l’article L. 2315-45, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une commission de l’égalité professionnelle est créée au sein du comité social et économique.

Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE prévues au 3° de l’article L. 2312-17, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Elle intervient donc principalement pour préparer la consultation récurrente relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi.

Une commission d’analyse et de préparation

La commission égalité professionnelle ne rend pas l’avis à la place du CSE. Elle étudie les données, repère les écarts, prépare les questions, propose des pistes d’action et remet un rapport ou des observations au comité. Le CSE reste l’instance qui délibère, vote et formule officiellement ses avis ou résolutions.

Quand la commission est-elle obligatoire ?

La commission égalité professionnelle est prévue dans les entreprises d’au moins 300 salariés, à défaut d’accord organisant autrement les commissions du CSE. En dessous de ce seuil, elle n’est pas obligatoire selon les règles supplétives, mais un accord d’entreprise peut la prévoir ou le CSE peut organiser un groupe de travail interne sur le sujet.

L’article L. 2315-45 du Code du travail permet à un accord d’entreprise de prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Il prévoit également que les rapports des commissions sont soumis à la délibération du CSE.

Dans une entreprise de 50 à 299 salariés, l’égalité professionnelle reste un sujet de consultation et de négociation, même si la commission n’est pas obligatoire. Le CSE peut donc décider d’organiser un travail préparatoire spécifique lorsque les écarts sont importants, que l’index est faible, que des alertes existent ou que les données sont insuffisantes.

Points à vérifier

• l’entreprise compte-t-elle au moins 300 salariés ?
• un accord organise-t-il les commissions du CSE ?
• la commission égalité professionnelle est-elle prévue par le règlement intérieur du CSE ?
• les membres de la commission ont-ils été désignés ?
• un calendrier de travail est-il fixé ?
• les documents nécessaires sont-ils transmis à la commission ?
• un rapport est-il présenté au CSE avant la consultation politique sociale ?
• les propositions de la commission font-elles l’objet d’un suivi ?

Lorsque la commission est obligatoire mais n’existe pas ou ne fonctionne pas, le CSE doit inscrire le sujet à l’ordre du jour et demander sa mise en place effective.

Les missions de la commission égalité professionnelle

La mission principale de la commission est de préparer les délibérations du CSE sur les sujets d’égalité professionnelle relevant de sa compétence. Elle intervient notamment avant la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

L’article L. 2312-17 du Code du travail prévoit que le CSE est consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, ainsi que la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. L’égalité professionnelle se rattache principalement à cette troisième consultation.

L’article L. 2312-26 du Code du travail précise que la consultation sur la politique sociale porte notamment sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, la durée du travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Travaux typiques de la commission

• analyser les données d’égalité professionnelle dans la BDESE ;
• examiner les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• suivre les indicateurs de l’index égalité professionnelle ;
• préparer les questions du CSE sur les écarts constatés ;
• analyser l’accès des femmes et des hommes à la formation ;
• examiner les promotions, classifications et déroulements de carrière ;
• identifier les effets du temps partiel, de la parentalité ou des horaires ;
• proposer des priorités d’action ;
• préparer un rapport au CSE ;
• suivre les engagements de l’employeur et les mesures correctives.

Une commission utile doit produire un travail directement exploitable par le CSE : constats, questions, documents manquants, propositions et projet d’avis ou de résolution.

Articulation avec la consultation sur la politique sociale

L’égalité professionnelle doit être examinée dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. La commission égalité professionnelle prépare cette partie de la consultation pour éviter que le sujet soit traité trop rapidement ou uniquement à travers l’index égalité.

Le CSE doit pouvoir rendre un avis éclairé. L’article L. 2312-15 du Code du travail prévoit que le comité dispose d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur. Il prévoit aussi que l’employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité.

La commission peut donc préparer une analyse spécifique à intégrer à l’avis du CSE sur la politique sociale : qualité des données, écarts persistants, mesures insuffisantes, publics concernés, demandes de correction et calendrier de suivi.

Questions à préparer pour la consultation

• les écarts femmes-hommes sont-ils analysés au-delà des moyennes globales ?
• les données sont-elles ventilées par catégorie, métier, service, âge et ancienneté ?
• les écarts de rémunération sont-ils expliqués et corrigés ?
• les écarts de promotion et de carrière sont-ils mesurés ?
• les femmes et les hommes accèdent-ils de manière équitable à la formation ?
• les temps partiels subis ou concentrés sur certains emplois sont-ils étudiés ?
• les retours de congé maternité, paternité, adoption ou parental sont-ils suivis ?
• les postes à responsabilité sont-ils accessibles de façon équilibrée ?
• les agissements sexistes et situations de harcèlement sexuel sont-ils intégrés à la prévention ?
• le CSE doit-il demander des mesures complémentaires ou un calendrier de correction ?

L’égalité professionnelle doit être traitée comme un sujet de politique sociale, de conditions de travail et de gestion des parcours, et non comme une simple obligation de publication annuelle.

Données et BDESE : les informations à exploiter

La commission égalité professionnelle doit s’appuyer sur des données fiables. La BDESE est le support central des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE. Elle doit notamment intégrer les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’article L. 2312-18 du Code du travail prévoit que les informations de la BDESE comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, ainsi que les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs de l’index égalité professionnelle.

L’article L. 2312-36 du Code du travail prévoit que la BDESE est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE, aux membres de la délégation du personnel du CSE central et aux délégués syndicaux.

Données utiles à demander

• effectifs par sexe, catégorie professionnelle, métier, service et contrat ;
• rémunération moyenne ou médiane par sexe et catégorie ;
• salaire de base, primes, variables, augmentations individuelles et collectives ;
• promotions, changements de coefficient, classifications et mobilités ;
• accès à la formation, durée de formation et formations qualifiantes ;
• temps partiel, temps partiel subi, horaires atypiques et télétravail ;
• retours de congé maternité, paternité, adoption ou parental ;
• recrutements, départs, ruptures de période d’essai et mobilités ;
• présence dans les postes d’encadrement, cadres dirigeants et instances dirigeantes ;
• indicateurs de l’index égalité professionnelle et mesures de correction prévues.

Les données doivent être exploitables. Un indicateur global peut masquer de forts écarts dans un métier, un établissement ou une catégorie. La commission doit donc demander des ventilations pertinentes et une explication des écarts.

Index égalité professionnelle : le comprendre sans s’y limiter

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Cet ensemble d’indicateurs est couramment appelé index égalité professionnelle.

L’article L. 1142-8 du Code du travail prévoit cette publication annuelle. L’index est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés et doit être publié chaque année, en principe au plus tard le 1er mars.

Pour la commission égalité professionnelle, l’index est un point d’entrée, mais il ne doit pas devenir l’unique analyse. Une note globale correcte peut masquer des écarts sur certains métiers, certaines primes, certaines promotions ou certaines catégories de salariés. À l’inverse, un index faible doit conduire à une demande de mesures correctives précises.

Questions à poser sur l’index

• la note globale de l’index est-elle publiée ?
• chaque indicateur composant l’index est-il communiqué ?
• la méthodologie de calcul est-elle expliquée au CSE ?
• quels groupes ou catégories ont été exclus du calcul et pourquoi ?
• les écarts constatés sont-ils analysés par métier, catégorie ou établissement ?
• des mesures de correction sont-elles prévues ?
• un calendrier de suppression des écarts est-il présenté ?
• les budgets nécessaires sont-ils identifiés ?
• les résultats progressent-ils d’une année sur l’autre ?
• les salariés sont-ils informés de manière claire ?

La commission doit éviter le piège du simple score. La question centrale est : quels écarts persistent, pourquoi, et quelles mesures concrètes sont prises pour les supprimer ?

Analyser les écarts de rémunération

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental. L’article L. 3221-2 du Code du travail prévoit que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La commission égalité professionnelle doit examiner les écarts de rémunération de manière fine. Les écarts peuvent se loger dans le salaire de base, les primes, les variables, les augmentations individuelles, les classifications, les promotions, l’accès aux postes à responsabilité ou les effets de carrière liés aux interruptions ou temps partiels.

Points de contrôle

• écart de salaire de base par catégorie et métier ;
• écart sur les primes et éléments variables ;
• écart d’augmentation individuelle ;
• écart de promotion ;
• effets des classifications ou coefficients ;
• écarts liés aux temps partiels ou interruptions de carrière ;
• écarts dans les métiers majoritairement féminins ou masculins ;
• écarts entre postes de valeur comparable ;
• effets des négociations salariales individuelles ;
• budget prévu pour corriger les écarts.

Le CSE doit demander des explications précises lorsque des écarts persistent. Une justification générale par l’ancienneté, la performance ou le niveau de poste doit être vérifiée avec des données objectives.

Carrières, promotions, formation et accès aux responsabilités

L’égalité professionnelle ne se limite pas au salaire à un instant donné. Elle concerne aussi la trajectoire : accès à la formation, promotions, mobilités, classification, responsabilités, évolution de carrière et présence dans les postes de direction.

Des écarts peuvent apparaître progressivement : moins de formations qualifiantes, moins de missions visibles, moins de promotions après certains congés, concentration des femmes dans certaines filières, moindre accès aux postes d’encadrement ou critères de mobilité incompatibles avec certaines contraintes de vie.

Questions à poser sur les parcours

• les femmes et les hommes accèdent-ils aux mêmes formations qualifiantes ?
• les promotions sont-elles réparties de manière équilibrée ?
• les critères de promotion sont-ils clairs, objectifs et connus ?
• les retours de congé maternité ou parental pénalisent-ils les carrières ?
• les postes à responsabilité sont-ils accessibles aux salariés à temps partiel ?
• les femmes sont-elles sous-représentées dans certains métiers techniques ou d’encadrement ?
• les hommes sont-ils sous-représentés dans certains métiers de service ou de soin ?
• les parcours de mobilité interne sont-ils réellement ouverts ?
• les entretiens professionnels permettent-ils d’identifier les besoins ?
• le CSE doit-il demander un plan de rattrapage ou de mixité ?

La commission peut proposer au CSE de demander des objectifs chiffrés et un suivi annuel sur les promotions, formations qualifiantes et accès aux postes d’encadrement.

Temps partiel, parentalité et articulation des temps de vie

Les écarts professionnels entre les femmes et les hommes sont souvent liés à l’organisation du temps de travail et aux interruptions ou aménagements liés à la parentalité. Le temps partiel, les horaires atypiques, les réunions tardives, les déplacements, la disponibilité attendue ou les retours de congé peuvent avoir un impact sur les carrières.

La commission égalité professionnelle doit examiner ces sujets comme des enjeux collectifs d’organisation du travail. L’égalité réelle suppose que la parentalité, le temps partiel ou les contraintes de vie ne deviennent pas des freins automatiques à l’évolution professionnelle.

Points de vigilance

• répartition femmes-hommes des temps partiels ;
• part du temps partiel choisi ou subi ;
• accès des salariés à temps partiel à la formation et à la promotion ;
• impact des congés maternité, paternité, adoption ou parental sur les augmentations ;
• conditions de retour après congé long ;
• horaires de réunions et contraintes de disponibilité ;
• usage du télétravail et effets sur la carrière ;
• accès aux responsabilités pour les salariés ayant des contraintes familiales ;
• remplacement des absences liées à la parentalité ;
• mesures d’accompagnement au retour dans l’emploi.

La commission peut demander des données sur les retours de congé, les augmentations accordées, les promotions différées, les refus de formation, les changements de poste et les mesures d’accompagnement prévues.

Discrimination, agissements sexistes et prévention

L’égalité professionnelle inclut la prévention des discriminations liées au sexe, à la grossesse, à la situation de famille, à l’identité de genre, à l’orientation sexuelle, ainsi que la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. La commission peut contribuer à repérer les risques collectifs et à préparer les demandes du CSE.

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit les discriminations directes ou indirectes dans l’emploi, notamment en matière de rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat. L’article L. 1142-1 du Code du travail interdit notamment de prendre en considération le sexe ou la grossesse en matière d’embauche, de mutation, de résiliation ou de non-renouvellement du contrat de travail.

L’article L. 1142-2-1 du Code du travail interdit les agissements sexistes. La commission peut donc demander que les politiques d’égalité professionnelle ne se limitent pas aux chiffres salariaux, mais intègrent aussi la prévention des comportements sexistes, des stéréotypes et des freins à l’évolution.

Questions utiles

• des signalements de propos ou comportements sexistes existent-ils ?
• les managers sont-ils formés à prévenir les discriminations et agissements sexistes ?
• les processus de recrutement sont-ils rédigés et appliqués de manière neutre ?
• les critères de promotion sont-ils objectifs et traçables ?
• les femmes enceintes ou salariées de retour de congé sont-elles accompagnées ?
• les alertes harcèlement sexuel sont-elles traitées dans un cadre sécurisé ?
• le référent harcèlement sexuel du CSE est-il associé aux actions de prévention ?
• les sanctions et mesures de prévention sont-elles connues ?
• les actions de sensibilisation sont-elles régulières ?
• le DUERP intègre-t-il les risques de violences sexistes ou sexuelles lorsqu’ils existent ?

La commission ne traite pas les dossiers individuels à la place des personnes concernées. Elle peut toutefois aider le CSE à identifier les causes collectives, les insuffisances de prévention et les mesures à demander.

Égalité professionnelle et négociation obligatoire

L’égalité professionnelle est aussi un sujet de négociation obligatoire lorsqu’une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont constituées dans l’entreprise. La commission égalité professionnelle n’est pas une instance de négociation, mais elle peut préparer des analyses utiles au CSE et aux organisations syndicales.

L’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit notamment une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. L’article L. 2242-8 du Code du travail prévoit une pénalité pour les entreprises d’au moins 50 salariés en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, de plan d’action.

La commission peut donc vérifier si un accord existe, s’il est appliqué, s’il contient des objectifs chiffrés, des actions concrètes, un calendrier, des indicateurs de suivi et des moyens. À défaut d’accord, elle peut examiner le plan d’action unilatéral de l’employeur et préparer les observations du CSE.

Points à vérifier sur l’accord ou le plan d’action

• date de signature ou de mise en place ;
• durée de l’accord ou du plan ;
• domaines d’action retenus ;
• objectifs de progression ;
• actions qualitatives et quantitatives ;
• indicateurs chiffrés ;
• coût des mesures ;
• calendrier de mise en œuvre ;
• modalités de suivi avec les représentants du personnel ;
• résultats obtenus et mesures correctives prévues.

L’existence d’un accord ne suffit pas. La commission doit vérifier s’il produit des effets mesurables et s’il est connu des salariés.

Composition et fonctionnement de la commission

Les règles précises de composition et de fonctionnement de la commission égalité professionnelle peuvent être fixées par accord ou par le règlement intérieur du CSE. À défaut, le CSE doit organiser concrètement les modalités de travail : membres, calendrier, rapporteur, documents, confidentialité et restitution au comité.

L’article L. 2315-45 prévoit que l’employeur peut adjoindre aux commissions, avec voix consultative, des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables.

En pratique, la commission peut utilement associer, selon les sujets, des élus du CSE, un membre de la CSSCT lorsque les conditions de travail sont en cause, le référent harcèlement sexuel du CSE, un représentant RH, un responsable paie ou rémunération, un responsable formation ou un expert interne disposant de données fiables.

Règles pratiques à définir

• nombre de membres ;
• modalités de désignation ;
• durée du mandat au sein de la commission ;
• désignation d’un rapporteur ;
• calendrier annuel ;
• documents transmis avant chaque réunion ;
• modalités de demande de compléments ;
• participation éventuelle de techniciens internes ;
• règles de confidentialité et d’accès aux données ;
• présentation du rapport au CSE.

La commission doit éviter de devenir une simple réunion de présentation RH. Elle doit disposer d’un temps d’analyse, d’un accès aux données utiles et d’une capacité à formuler des observations indépendantes.

Documents à demander avant les travaux de la commission

La commission égalité professionnelle doit disposer de données suffisamment détaillées avant ses réunions. Les documents transmis doivent permettre d’identifier les écarts, d’en comprendre les causes, de suivre leur évolution et de proposer des mesures de correction.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, à défaut d’accord sur le contenu de la BDESE, l’article R. 2312-9 du Code du travail fixe les informations qui doivent figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les informations supplétives sont prévues notamment par l’article R. 2312-8 du Code du travail.

Documents utiles

• données BDESE relatives à l’égalité professionnelle ;
• index égalité professionnelle détaillé et méthodologie de calcul ;
• accord égalité professionnelle ou plan d’action unilatéral ;
• bilan des mesures prévues l’année précédente ;
• données de rémunération par sexe, catégorie, métier et établissement ;
• données sur les augmentations individuelles et promotions ;
• données sur l’accès à la formation ;
• données sur les embauches, départs et mobilités ;
• données sur le temps partiel, congés parentaux et retours de congé ;
• données sur les postes d’encadrement et de direction ;
• bilan des actions de prévention des agissements sexistes ;
• suivi des demandes du CSE et réponses de l’employeur.

Lorsque les données sont trop globales, la commission doit demander des ventilations complémentaires. L’objectif n’est pas de collecter des données personnelles inutiles, mais de permettre une analyse collective fiable.

Préparer un rapport utile au CSE

Le rapport de la commission égalité professionnelle doit aider le CSE à délibérer. Il doit présenter les constats essentiels, les données marquantes, les questions non résolues, les demandes de documents, les propositions et les points à intégrer dans l’avis du CSE.

Le rapport doit être lisible par tous les élus, y compris ceux qui ne maîtrisent pas les indicateurs sociaux. Il doit donc éviter le jargon statistique inutile et mettre en évidence les écarts qui appellent une réponse concrète.

Contenu recommandé du rapport

• rappel du cadre de la commission ;
• documents examinés ;
• données manquantes ou insuffisantes ;
• résultats de l’index égalité et évolution ;
• principaux écarts de rémunération ;
• écarts de promotion, formation et carrière ;
• points de vigilance sur temps partiel, parentalité ou mixité ;
• analyse de l’accord ou du plan d’action ;
• questions à poser à l’employeur ;
• propositions de la commission ;
• projet d’avis ou de résolution du CSE ;
• tableau de suivi des engagements.

Un bon rapport doit permettre au CSE de dire clairement : ce qui progresse, ce qui stagne, ce qui manque, ce qui doit être corrigé et comment le comité suivra les mesures.

Suivre les engagements et mesures correctives

La commission égalité professionnelle ne doit pas limiter son action à une analyse annuelle. Les engagements pris par l’employeur doivent être suivis : enveloppe de rattrapage, mesures de promotion, actions de formation, modification des processus RH, prévention des agissements sexistes, amélioration des retours de congé ou objectifs de mixité.

Le suivi doit être régulier et documenté. Il peut être réalisé par un tableau partagé présenté au CSE au moins une fois par an, et plus souvent lorsque des mesures correctives importantes sont prévues.

Tableau de suivi recommandé

• écart ou problème identifié ;
• population ou métier concerné ;
• mesure décidée ;
• objectif chiffré ou qualitatif ;
• responsable de l’action ;
• calendrier ;
• budget ou moyens mobilisés ;
• indicateur de résultat ;
• état d’avancement ;
• preuves ou documents disponibles ;
• observation de la commission ;
• suite à proposer au CSE.

Une mesure annoncée n’est pas une mesure réalisée. Le CSE doit vérifier l’exécution, l’effet réel et la persistance éventuelle des écarts.

Que faire si les données sont insuffisantes ou les écarts non traités ?

Lorsque les données sont incomplètes, trop globales, tardives ou incohérentes, la commission doit le signaler au CSE. Le comité peut demander des compléments, formuler des réserves dans son avis, voter une résolution ou demander un calendrier de correction.

Si les écarts persistent sans action suffisante, le CSE peut demander à l’employeur de présenter des mesures concrètes : budget de rattrapage, critères de promotion objectifs, plan de formation ciblé, suivi des retours de congé, actions de mixité, prévention des discriminations ou calendrier de révision de l’accord.

Méthode en cas de difficulté

• identifier précisément les données manquantes ;
• demander les ventilations nécessaires ;
• faire inscrire les réserves au rapport de la commission ;
• faire figurer les réserves dans l’avis du CSE ;
• demander une réponse motivée de l’employeur ;
• proposer des mesures correctives concrètes ;
• demander un calendrier de suivi ;
• vérifier l’accord ou le plan d’action égalité professionnelle ;
• prévoir un point à l’ordre du jour du CSE ;
• solliciter un appui juridique, syndical ou institutionnel si le blocage persiste.

La commission doit éviter les critiques générales. Elle doit produire des demandes vérifiables : telle donnée manque, tel écart persiste, telle action n’a pas été réalisée, tel calendrier est nécessaire.

Préparer le point à l’ordre du jour du CSE

Le sujet de la commission égalité professionnelle peut être inscrit à l’ordre du jour du CSE à plusieurs moments : création ou relance de la commission, désignation de ses membres, examen de son rapport, préparation de la consultation politique sociale, analyse de l’index égalité, suivi de l’accord ou du plan d’action, ou demande de mesures correctives.

Exemple de formulation pour créer ou relancer la commission

“Commission égalité professionnelle du CSE : mise en place ou relance de la commission, désignation des membres, définition du calendrier de travail, documents nécessaires, modalités de rapport au CSE et articulation avec la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.”

Exemple de formulation pour examiner son rapport

“Présentation du rapport de la commission égalité professionnelle : analyse des indicateurs BDESE, index égalité professionnelle, écarts de rémunération, promotion, formation, carrière, temps partiel, parentalité, mixité des métiers, prévention des agissements sexistes, questions à l’employeur et propositions du CSE.”

Exemple de formulation pour la consultation politique sociale

“Préparation de l’avis du CSE sur le volet égalité professionnelle de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi : données transmises, documents manquants, écarts constatés, mesures correctives, objectifs de progression, calendrier et suivi des engagements.”

Exemple de formulation en cas d’écarts persistants

“Examen des écarts persistants entre les femmes et les hommes : rémunération, classification, promotion, formation, accès aux responsabilités, temps partiel, retours de congé et mesures correctives à demander à l’employeur.”

Le point doit préciser si le CSE attend une simple présentation, une demande de documents, un avis, une résolution ou un suivi de mesures déjà décidées.

Erreurs fréquentes à éviter

La commission égalité professionnelle est parfois réduite à la lecture annuelle de l’index. C’est insuffisant. L’égalité professionnelle suppose une analyse plus large : rémunérations, carrières, promotions, formation, accès aux responsabilités, organisation du travail, parentalité, temps partiel, mixité et prévention des discriminations.

Une autre erreur consiste à laisser la commission dépendre uniquement des documents présentés par l’employeur, sans préparer de questions, sans demander de ventilations complémentaires et sans présenter de rapport utile au CSE.

À éviter absolument

• ne pas créer la commission alors qu’elle est obligatoire ;
• ne pas désigner clairement ses membres ;
• se limiter à la note globale de l’index ;
• ne pas demander la méthodologie de calcul des indicateurs ;
• ne pas analyser les écarts par métier, catégorie ou établissement ;
• oublier les écarts de promotion, formation et carrière ;
• ne pas examiner les effets du temps partiel et de la parentalité ;
• ne pas traiter les agissements sexistes comme un sujet de prévention ;
• ne pas présenter de rapport au CSE ;
• ne pas suivre les mesures correctives d’une année sur l’autre.

Une commission efficace doit aider le CSE à passer d’un constat chiffré à des mesures concrètes, suivies et évaluées.

Références

• Code du travail, article L. 2315-56 : création de la commission égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés, à défaut d’accord, et mission de préparation des délibérations du CSE.
• Code du travail, article L. 2315-45 : création et organisation des commissions du CSE par accord, possibilité d’adjoindre des experts ou techniciens avec voix consultative, obligation de discrétion et soumission des rapports à la délibération du CSE.
• Code du travail, article L. 2312-17 : consultations récurrentes du CSE sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, et la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
• Code du travail, article L. 2312-26 : consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, incluant notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
• Code du travail, article L. 2312-15 : informations précises et écrites, délai d’examen suffisant et réponse motivée de l’employeur aux avis et vœux du CSE.
• Code du travail, article L. 2312-18 : indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle dans la BDESE, notamment écarts de rémunération et répartition parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes.
• Code du travail, article L. 2312-36 : accès permanent à la BDESE pour les membres de la délégation du personnel du CSE, du CSE central et les délégués syndicaux.
• Code du travail, article R. 2312-9 : contenu supplétif de la BDESE dans les entreprises d’au moins 300 salariés, à défaut d’accord.
• Code du travail, article R. 2312-8 : contenu supplétif de la BDESE dans les entreprises de moins de 300 salariés, à défaut d’accord, incluant notamment des données utiles à l’analyse de l’égalité professionnelle.
• Code du travail, article L. 1142-8 : publication annuelle des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
• Code du travail, article L. 3221-2 : principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
• Code du travail, article L. 1132-1 : interdiction des discriminations directes ou indirectes dans l’emploi, notamment en matière de rémunération, formation, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat.
• Code du travail, article L. 1142-1 : interdictions particulières liées au sexe ou à la situation de famille dans les offres d’emploi, embauches, mutations, résiliations ou non-renouvellements de contrat.
• Code du travail, article L. 1142-2-1 : interdiction des agissements sexistes.
• Code du travail, article L. 2242-1 : négociations obligatoires dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, incluant l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail.
• Code du travail, articles L. 2242-17 à L. 2242-19-1 : dispositions supplétives relatives à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
• Code du travail, article L. 2242-8 : pénalité applicable aux entreprises d’au moins 50 salariés en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, de plan d’action.
• Entreprendre.Service-Public.fr, “Index de l’égalité professionnelle” : repères pratiques sur l’obligation de publication de l’index dans les entreprises d’au moins 50 salariés et l’échéance annuelle de publication.
• Ministère du Travail, “Égalité professionnelle, discrimination et harcèlement” : ressources institutionnelles sur l’égalité professionnelle, les discriminations et la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.
• Ministère du Travail, “Le comité social et économique” : repères institutionnels sur le CSE, ses missions, ses moyens et son fonctionnement.