PiloteCSE

Créée en 2013, obligatoire depuis 2014 ou 2015 selon la taille de l’entreprise, la BDESE devrait aujourd’hui faire partie des outils incontournables du dialogue social. Pourtant, elle est encore parfois inexistante, incomplète ou insuffisamment actualisée.

Et ce n’est pas seulement une impression de formateur. Les données disponibles montrent que, plusieurs années après son instauration, la mise en place effective de la BDESE restait loin d’être systématique.

Des chiffres qui devraient nous interpeller

Selon une étude publiée par la DARES en avril 2024, portant sur des données de 2021, seulement 48,1 % des entreprises de 50 à 99 salariés dotées d’un CSE disposaient d’une BDESE.

Ces enquêtes ont des méthodologies différentes. Le baromètre Tissot ne constitue pas une mesure représentative de l’ensemble des entreprises françaises.

Plus de dix ans après les premières échéances légales, comment peut-on encore en être là ?

Une BDESE inexistante… ou simplement décorative ?

Au fil de mes formations auprès des élus du CSE, je rencontre différentes situations.

Parfois, les représentants du personnel n’ont tout simplement pas accès à une BDESE. Dans d’autres entreprises, la base existe, mais les informations sont anciennes, incomplètes ou déposées sans véritable organisation.

Enfin, certaines bases ne sont actualisées qu’à l’approche des consultations obligatoires.

Dans tous ces cas, une même question se pose : comment les élus peuvent-ils exercer correctement leurs prérogatives ?

Informer ne consiste pas simplement à déposer des documents

La BDESE n’a jamais été conçue comme une simple bibliothèque administrative.

Elle doit donner aux représentants du personnel une vision globale de l’entreprise, de ses résultats, de sa politique sociale, de ses investissements et de ses perspectives.

Elle doit permettre de comprendre les évolutions de l’emploi, des rémunérations, de la formation, des conditions de travail et des enjeux environnementaux.

Mais surtout, elle doit permettre d’anticiper.

Une BDESE figée dans le passé ne permet pas de préparer l’avenir.

Les employeurs doivent respecter leurs obligations. Les élus doivent faire vivre leurs droits.

La mise en place et l’actualisation de la BDESE relèvent des obligations de l’employeur, selon les règles légales et conventionnelles applicables.

Mais les élus ne doivent pas se résigner à son absence ou à ses insuffisances.

Ils peuvent demander des explications, identifier les données manquantes, faire inscrire le sujet à l’ordre du jour et mobiliser, lorsque cela est nécessaire, les moyens juridiques dont dispose le CSE.

La BDESE ne doit pas être considérée comme une faveur accordée aux représentants du personnel.

C’est un outil prévu par la loi pour leur permettre d’exercer leurs missions.

Et si le véritable problème était la place accordée au dialogue social ?

Après plus de dix ans, il est difficile de considérer l’absence persistante de BDESE comme une simple difficulté de démarrage.

Bien sûr, sa construction et son actualisation demandent du travail, particulièrement dans les entreprises qui disposent de peu de moyens administratifs.

Mais le dialogue social exige lui aussi des moyens, du temps et une volonté de partager les informations.

On ne peut pas demander aux élus de participer aux décisions qui engagent l’avenir des salariés tout en les privant des données nécessaires pour les comprendre.

Une BDESE absente prive les élus d’un outil essentiel. Une BDESE obsolète les prive d’une information utile.

Et finalement, les conséquences peuvent être les mêmes : un dialogue social appauvri.

L’édito PiloteCSE — Le regard du terrain sur la vie des CSE.

Sources et références

• Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013
• Code du travail — article L.2312-18
• Code du travail — article R.2312-11
• DARES, étude publiée en avril 2024 (données 2021).
• Éditions Tissot, baromètre BDESE 2025.