CSE 11–49

Harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes : rôle du CSE et du référent

Face à un signalement de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste, le CSE ne doit ni minimiser les faits ni se transformer en tribunal. Son rôle est de recueillir des éléments factuels, d’orienter la personne, d’utiliser le bon levier — réclamation, prévention ou droit d’alerte — et d’exiger une réponse adaptée de l’employeur. Dans tout CSE, un référent doit en outre être désigné pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L’essentiel en 30 secondes

Le harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel.
Le harcèlement sexuel peut résulter de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés ; une pression grave exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle peut également suffire, même sans répétition.
Un agissement sexiste est un comportement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; il peut être isolé.
Le CSE 11–49 peut présenter des réclamations, contribuer à la prévention en santé et sécurité et saisir l’employeur immédiatement lorsqu’un membre constate une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique ou mentale relevant de l’article L. 2312-59.
Lorsque l’alerte de l’article L. 2312-59 est utilisée, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.
Tout CSE, y compris dans une entreprise de 11 à 49 salariés, doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pour la durée du mandat.
Le référent CSE n’est pas juridiquement le « référent harcèlement moral » : sa désignation légale vise le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il peut néanmoins, comme membre du CSE, contribuer plus largement à la prévention et à l’orientation des salariés.
Le référent et les membres du CSE bénéficient de la formation SSCT prévue par l’article L. 2315-18 ; la désignation du référent ne transfère pas sur lui l’obligation de prévention qui reste à la charge de l’employeur.
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, un référent employeur distinct doit également être désigné ; cette obligation ne s’applique pas aux entreprises de 11 à 49 salariés.
Les élus doivent protéger la confidentialité des échanges autant que possible, limiter les données collectées au nécessaire et éviter toute confrontation improvisée ou toute conclusion prématurée sur la culpabilité d’une personne.

Dans quels cas cette fiche vous concerne ?

Cette fiche vous concerne lorsqu’un salarié signale des propos humiliants répétés, des mises à l’écart, des pressions, des messages à connotation sexuelle, des plaisanteries sexistes, des gestes ou comportements intrusifs, des représailles après un signalement, ou lorsqu’un élu s’interroge sur le rôle du référent CSE et sur la procédure à utiliser. Elle est également utile pour organiser la prévention avant qu’un signalement ne survienne.

Ce que prévoit la règle

L’article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral par des agissements répétés susceptibles de dégrader les conditions de travail. L’article L. 1153-1 définit le harcèlement sexuel, y compris la pression grave même non répétée exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, tandis que l’article L. 1142-2-1 définit l’agissement sexiste. L’article L. 1153-5 impose à l’employeur de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Pour le CSE, l’article L. 2314-1 impose la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes parmi les membres du comité. L’article L. 2315-18 prévoit la formation SSCT des membres du CSE et de ce référent. Enfin, l’article L. 2312-59 permet à un membre du CSE de saisir immédiatement l’employeur lorsqu’il constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles, notamment en cas de faits de harcèlement moral ou sexuel.

Quatre confusions à éviter face à un signalement

Harcèlement moral ≠ simple conflit

Un désaccord ou une tension ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral. Inversement, des faits répétés de dénigrement, d’isolement ou de pression ne doivent pas être banalisés sous l’étiquette d’un simple conflit. Le CSE part des faits et laisse la qualification juridique se construire sur des éléments précis.

Harcèlement sexuel ≠ forcément répétition

La répétition est une modalité fréquente, mais une pression grave unique visant réellement ou apparemment à obtenir un acte de nature sexuelle est assimilée au harcèlement sexuel par le Code du travail.

Agissement sexiste ≠ harcèlement sexuel

Un agissement sexiste peut être constitué par un fait isolé lié au sexe d’une personne qui porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement hostile ou offensant. Les deux notions sont proches mais juridiquement distinctes.

Référent CSE ≠ enquêteur, juge ou thérapeute

Le référent écoute, informe, oriente et contribue à la prévention. Il n’a pas à établir seul la culpabilité, à imposer une médiation ou à conduire un accompagnement psychologique. L’employeur conserve ses obligations propres de prévention et de réaction.

Le référent CSE : six repères pratiques

Désignation obligatoire

Dès qu’un CSE existe, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné parmi ses membres pour la durée du mandat, par une résolution du comité.

Champ légal précis

Le texte vise le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le référent n’est pas, du seul fait de cette désignation, investi d’une mission légale spécifique de « référent harcèlement moral ».

Écouter et orienter

Il peut constituer un point de contact connu des salariés, expliquer les voies internes et externes possibles et aider à formaliser les faits sans promettre une confidentialité absolue impossible à garantir dans toutes les procédures.

Contribuer à la prévention

Il peut proposer des actions de sensibilisation, vérifier que les coordonnées et procédures sont connues et attirer l’attention du CSE sur les situations ou facteurs de risque nécessitant une action collective.

Utiliser les moyens du mandat

La désignation ne crée pas, à elle seule, un crédit légal d’heures de délégation distinct. Le référent agit dans le cadre des moyens attachés à son mandat, sous réserve de dispositions plus favorables.

Se former

Le référent visé par l’article L. 2314-1 bénéficie, comme les membres de la délégation du personnel, de la formation SSCT prévue par l’article L. 2315-18 et financée par l’employeur dans les conditions légales.

La méthode PiloteCSE : traiter un signalement sans improviser

SIGNALER → SÉCURISER → CHOISIR LE CADRE → AGIR → SUIVRE

1. SIGNALER

Recueillir les faits avec les mots de la personne : dates, lieux, propos ou comportements, fréquence, personnes présentes, messages ou documents disponibles. Éviter les questions orientées et ne pas promettre une qualification juridique immédiate.

2. SÉCURISER

Vérifier s’il existe une urgence, un risque pour la santé, des représailles ou un contact professionnel qu’il faut aménager rapidement. Orienter si nécessaire vers le SPST, l’inspection du travail, un professionnel de santé ou les services compétents.

3. CHOISIR LE CADRE

Distinguer la réclamation ordinaire, la démarche de prévention et le droit d’alerte de l’article L. 2312-59. Si un membre du CSE constate une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé, la saisine de l’employeur doit être immédiate.

4. AGIR

Demander à l’employeur des mesures adaptées : protection immédiate, vérification des faits, enquête lorsque le cadre l’impose ou la situation le justifie, cessation des comportements, prévention, organisation du travail et sanctions éventuelles relevant de l’employeur.

5. SUIVRE

Vérifier les mesures prises, l’absence de représailles, l’évolution des conditions de travail et le respect des engagements. Conserver une traçabilité proportionnée en limitant la diffusion des données personnelles au strict nécessaire.

Concrètement, que peut faire le CSE ?

Rendre identifiable le référent CSE harcèlement sexuel et agissements sexistes et rappeler comment le contacter.
Accueillir les signalements sans jugement, recueillir des faits précis et distinguer ce qui est constaté de ce qui reste à vérifier.
Informer la personne qu’elle peut être orientée vers le SPST, l’inspection du travail, les services compétents ou un conseil extérieur selon la situation.
Présenter une réclamation lorsque la question porte sur l’application des règles de protection, l’organisation du travail ou la prévention, sans réduire une atteinte grave à une simple question mensuelle.
Utiliser l’alerte de l’article L. 2312-59 lorsqu’un membre constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles ; l’employeur doit alors enquêter sans délai avec ce membre.
Demander les mesures de protection nécessaires pendant le traitement du signalement, en évitant de faire supporter à la personne qui signale les faits une mesure qui aurait elle-même un caractère défavorable injustifié.
Vérifier que l’employeur dispose d’une démarche de prévention, d’une information accessible et de modalités de signalement adaptées à la taille de l’entreprise.
Éviter les confrontations improvisées, les enquêtes collectives non maîtrisées, la circulation de rumeurs et la diffusion de documents nominatifs à des personnes qui n’en ont pas besoin.
Faire le lien avec l’évaluation des risques et le DUERP lorsque les faits révèlent des facteurs collectifs de violences internes, de sexisme ou de dégradation des relations de travail.
Saisir l’inspection du travail des plaintes ou observations relatives aux dispositions légales dont elle assure le contrôle lorsque cela est nécessaire.

Harcèlement en CSE 11–49 : la séquence pratique

1. Accueillir le signalement

Écouter la personne, noter les faits avec son accord, préciser ce qui peut être transmis et à qui. Ne pas demander de « prouver le harcèlement » avant d’accepter le signalement.

2. Évaluer l’urgence

Rechercher d’abord les besoins immédiats de protection : menace, contact quotidien avec la personne mise en cause, dégradation rapide de la santé, représailles ou situation nécessitant une réception urgente par l’employeur au titre de l’article L. 2315-21.

3. Activer le bon levier

Selon les faits, présenter une demande écrite de prévention ou, lorsqu’un membre constate une atteinte aux droits ou à la santé physique ou mentale, saisir immédiatement l’employeur sur le fondement de l’article L. 2312-59.

4. Contrôler les suites

Demander quelles mesures de protection, de vérification, d’enquête, de prévention et de suivi ont été prises. Vérifier ensuite l’absence de représailles et l’évolution concrète de la situation.

Exemples de réclamations

Dépliez uniquement la situation qui vous intéresse. Chaque exemple rassemble la formulation, les documents à vérifier et ses principales bases juridiques.

Harcèlement moral / dégradation des conditions de travail Propos humiliants, dénigrement ou isolement répétés signalés par un salarié

Situation

Un salarié décrit plusieurs faits datés : remarques humiliantes répétées, critiques dévalorisantes devant des collègues, mise à l’écart de certaines informations et retrait progressif de tâches. Les élus ne disposent pas encore de tous les éléments permettant de qualifier juridiquement la situation.

Formulation possible

Les élus signalent à l’employeur des faits répétés susceptibles de dégrader les conditions de travail et d’affecter la santé ou les droits du salarié concerné. Ils demandent que la situation soit examinée sans délai, que les faits soient objectivés, que les mesures de protection nécessaires soient prises et que les suites données soient précisées, sans préjuger à ce stade de la qualification juridique définitive.

Documents à vérifier

Chronologie factuelle rédigée avec dates, lieux et personnes présentes
Courriels, messages ou comptes rendus déjà disponibles
Éléments relatifs aux changements de tâches, d’objectifs ou d’organisation
Éventuels signalements antérieurs et réponses reçues

Base juridique

Points de vigilance

Ne pas présenter comme établi un harcèlement qui n’a pas encore été juridiquement qualifié.
Limiter la circulation des informations nominatives au strict nécessaire et éviter toute diffusion générale du signalement.
Si un membre du CSE constate une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique ou mentale, examiner immédiatement l’usage de l’alerte prévue par l’article L. 2312-59 plutôt que de rester dans une simple réclamation.

Harcèlement sexuel / propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste Propos, messages ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés

Situation

Une salariée ou un salarié rapporte des plaisanteries sexuelles répétées, des remarques insistantes sur son apparence ou des messages à connotation sexuelle qu’il ou elle ne souhaite pas recevoir.

Formulation possible

Les élus demandent à l’employeur de traiter sans délai le signalement portant sur des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, d’assurer la protection des personnes concernées, de faire procéder aux vérifications nécessaires et de préciser les mesures de prévention et de cessation mises en œuvre. Cette demande ne préjuge pas de la qualification juridique ni de la responsabilité des personnes mises en cause.

Documents à vérifier

Chronologie des faits signalés
Messages, courriels ou captures conservés par la personne concernée lorsqu’elle souhaite les transmettre
Noms de témoins éventuels, avec prudence sur leur exposition
Procédure interne de signalement et coordonnées du référent CSE

Base juridique

Points de vigilance

Ne pas organiser une confrontation improvisée entre la personne qui signale les faits et la personne mise en cause.
Rappeler que le harcèlement sexuel peut aussi résulter d’une pression grave unique exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.
Prévenir toute mesure de représailles contre les personnes ayant subi, relaté ou témoigné de bonne foi de faits de harcèlement sexuel.

Agissement sexiste / prévention Remarque ou comportement sexiste créant un environnement humiliant ou offensant

Situation

Une remarque liée au sexe d’une personne, un stéréotype dévalorisant ou un comportement sexiste est signalé dans l’équipe. Le fait peut être isolé et ne correspond pas nécessairement à la définition du harcèlement sexuel.

Formulation possible

Les élus signalent un comportement susceptible de constituer un agissement sexiste et demandent à l’employeur de rappeler les règles applicables, de vérifier les faits, de faire cesser le comportement et d’intégrer ce risque aux actions de prévention lorsque la situation le justifie.

Documents à vérifier

Description précise du propos ou comportement et de son contexte
Témoignages ou éléments matériels disponibles
Règles internes, charte ou actions de sensibilisation existantes
DUERP et actions de prévention relatives aux risques psychosociaux et aux violences internes

Base juridique

Points de vigilance

Un agissement sexiste peut être constitué sans répétition ; il doit être distingué du harcèlement sexuel tout en étant pris au sérieux.
Éviter de banaliser le fait au motif qu’il serait présenté comme une plaisanterie.
Adapter la réponse à la gravité et au contexte tout en maintenant une prévention collective.

Documents ou informations à vérifier

Décision ou procès-verbal désignant le référent CSE harcèlement sexuel et agissements sexistes
Coordonnées du référent et modalités pratiques de contact communiquées aux salariés
Procédure interne de signalement ou consignes existantes, même informelles dans une petite entreprise
Chronologie factuelle du signalement : dates, lieux, propos, comportements, fréquence et personnes présentes
Courriels, messages ou documents que la personne concernée choisit de transmettre
Réponses déjà apportées par l’employeur ou le management et mesures de protection éventuelles
DUERP et actions de prévention relatives aux risques psychosociaux, violences internes, harcèlement ou sexisme
Règlement intérieur lorsqu’il existe, notes de service, charte ou dispositifs de prévention applicables
Éléments permettant de suivre d’éventuelles représailles : changement de planning, retrait de missions, sanction, isolement ou modification défavorable après le signalement

Point de vigilance

Le CSE doit agir vite sans transformer le signalement en jugement. Il faut éviter deux erreurs opposées : banaliser des faits sérieux au motif qu’ils seraient difficiles à prouver, ou présenter comme coupable une personne avant que les faits aient été vérifiés. La protection des personnes, la confidentialité des échanges, la traçabilité factuelle et l’absence de représailles sont essentielles. Une médiation ou une confrontation ne doit jamais être imposée comme réponse automatique, notamment lorsqu’il existe un rapport de pouvoir ou des faits susceptibles de relever du harcèlement.

Que faire si l’employeur ne réagit pas ou minimise le signalement ?

Formaliser par écrit les faits signalés, la date de la demande, le risque identifié et les mesures attendues, en limitant les informations nominatives au nécessaire.
En cas d’urgence, demander une réception immédiate au titre de l’article L. 2315-21 plutôt que d’attendre la prochaine réunion mensuelle.
Si un membre du CSE constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles, saisir immédiatement l’employeur sur le fondement de l’article L. 2312-59 : l’employeur doit alors procéder sans délai à une enquête avec ce membre et prendre les dispositions nécessaires.
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte et à défaut de solution, l’article L. 2312-59 permet au salarié, ou au membre du CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, de saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond.
Saisir l’inspection du travail des plaintes ou observations relevant de son contrôle lorsque la situation le justifie, conformément à l’article L. 2312-5.
Orienter la personne vers le SPST, les autorités compétentes ou un conseil extérieur si elle a besoin d’un accompagnement médical, juridique ou pénal que le CSE n’a pas vocation à assurer lui-même.
Continuer à surveiller les conditions de travail et d’éventuelles mesures de représailles après le signalement.

Exemple pratique

Dans une entreprise de 28 salariés, une salariée signale au référent CSE des plaisanteries sexuelles répétées et plusieurs messages insistants envoyés par son responsable en dehors des horaires de travail. Le référent l’écoute, l’aide à établir une chronologie et lui explique les différents leviers sans promettre une confidentialité absolue. Avec son accord, un membre titulaire du CSE saisit immédiatement l’employeur en considérant que les faits peuvent relever d’une atteinte à la santé et aux droits de la salariée. L’employeur organise sans délai l’enquête prévue par l’article L. 2312-59 avec ce membre, met en place une organisation provisoire évitant un contact hiérarchique direct, rappelle l’interdiction des représailles et vérifie les faits. Les élus suivent ensuite les mesures de prévention décidées pour l’équipe et l’évolution de la situation sans diffuser les éléments du dossier au-delà des personnes qui ont besoin d’en connaître.

Questions fréquentes

Toutes les entreprises ayant un CSE doivent-elles désigner un référent harcèlement ?

Oui. L’article L. 2314-1 impose au CSE de désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, quelle que soit la taille de l’entreprise dès lors qu’un CSE existe.

Le référent CSE est-il aussi juridiquement le référent harcèlement moral ?

Non. La désignation prévue par l’article L. 2314-1 vise expressément le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le référent peut naturellement, en tant que membre du CSE, contribuer à l’écoute, à l’orientation et à la prévention sur d’autres situations, mais ce n’est pas une mission légale spécifique attachée à son titre de référent.

Le référent CSE dispose-t-il d’heures de délégation supplémentaires ?

Le Code du travail ne crée pas, du seul fait de la désignation comme référent, un crédit d’heures de délégation distinct. Le référent utilise les moyens attachés à son mandat, sauf accord ou disposition plus favorable.

Le référent a-t-il droit à une formation ?

Oui. L’article L. 2315-18 prévoit que les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent visé à l’article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à leurs missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Le financement est pris en charge par l’employeur dans les conditions légales.

Une seule remarque peut-elle constituer un harcèlement sexuel ?

Une simple remarque isolée ne correspond pas nécessairement à la définition du harcèlement sexuel, mais une pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle est assimilée au harcèlement sexuel. Par ailleurs, un agissement sexiste peut être constitué par un fait isolé.

Le harcèlement moral suppose-t-il que l’auteur ait voulu nuire ?

Le texte vise des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d’entraîner les conséquences prévues par l’article L. 1152-1. L’intention de nuire n’est donc pas le seul critère à examiner.

Le CSE doit-il attendre d’avoir des preuves complètes avant d’agir ?

Non. Le CSE doit disposer d’éléments factuels suffisants pour agir de manière sérieuse, mais il n’a pas à attendre qu’une qualification judiciaire soit établie. Lorsqu’un membre constate une atteinte entrant dans le champ de l’article L. 2312-59, il saisit immédiatement l’employeur.

L’employeur doit-il enquêter lorsqu’un élu utilise l’alerte de l’article L. 2312-59 ?

Oui. Dans ce cadre précis, l’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre du CSE et prend les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.

Peut-on garantir l’anonymat absolu à la personne qui signale les faits ?

Il faut préserver la confidentialité et ne diffuser que les informations nécessaires, mais il est imprudent de promettre un anonymat absolu : selon la nature des faits et la procédure engagée, l’identité ou certains éléments peuvent devenir nécessaires à la vérification et à l’exercice des droits de chacun.

Une médiation entre les deux personnes est-elle la bonne première réponse ?

Pas automatiquement. Une médiation peut être inadaptée lorsqu’il existe une forte asymétrie de pouvoir, une crainte de représailles ou des faits susceptibles de relever du harcèlement. La priorité est d’abord la protection, l’établissement des faits et le choix d’un cadre de traitement approprié.

La personne qui signale ou témoigne peut-elle être sanctionnée ?

Le Code du travail protège les personnes ayant subi, refusé de subir, relaté ou témoigné de bonne foi de faits de harcèlement moral ou sexuel contre les mesures défavorables prévues par les textes. La mauvaise foi ne se déduit pas du seul fait que les faits ne sont finalement pas juridiquement qualifiés de harcèlement.

Quelle différence avec le référent employeur des entreprises de 250 salariés ?

Le référent CSE est désigné dans tout CSE. En plus, l’article L. 1153-5-1 impose aux entreprises d’au moins 250 salariés de désigner un référent employeur chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette seconde obligation ne concerne pas les entreprises de 11 à 49 salariés.

Et à partir de 50 salariés ?

Le référent CSE reste obligatoire et les droits d’alerte continuent de s’appliquer. Le CSE dispose en outre d’attributions plus larges d’information-consultation sur l’organisation, la gestion et les conditions de travail. Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel est constaté, il peut, dans les conditions de l’article L. 2315-94, recourir à un expert habilité. Les entreprises d’au moins 250 salariés ont par ailleurs l’obligation de désigner un référent employeur distinct chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

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Sources juridiques

Dernière vérification enregistrée : 2026-09-04
Les règles présentées peuvent être complétées par des accords, usages ou dispositions plus favorables applicables dans l’entreprise.