Égalité de traitement, discrimination et écarts de rémunération : que peut demander le CSE ?
Deux salariés peuvent être payés différemment sans qu’il y ait automatiquement discrimination. À l’inverse, un écart apparemment explicable peut devenir illicite s’il repose sur un critère protégé. Le CSE doit donc distinguer trois questions : les salariés sont-ils dans une situation comparable, l’écart repose-t-il sur une justification objective et pertinente, et existe-t-il un critère de discrimination interdit ? Pour les écarts entre femmes et hommes, la comparaison porte aussi sur le même travail ou un travail de valeur égale.
L’essentiel en 30 secondes
- Le CSE 11–49 peut présenter à l’employeur des réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l’application du Code du travail, des conventions et des accords applicables.
- Toute différence de traitement n’est pas une discrimination. Une discrimination suppose notamment qu’une décision défavorable soit liée, directement ou indirectement, à l’un des critères protégés par l’article L. 1132-1 : sexe, âge, état de santé, handicap, activité syndicale, exercice d’un mandat électif, origine, situation de famille, grossesse ou autre critère visé par le texte.
- En matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer son existence ; il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
- Le principe d’égalité de traitement impose de comparer des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage ou de la règle en cause. Une différence peut être admise lorsqu’elle repose sur une justification objective et pertinente ; certaines différences issues de la négociation collective obéissent en outre à des règles jurisprudentielles spécifiques.
- Entre les femmes et les hommes, l’employeur doit assurer l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. La valeur égale s’apprécie notamment au regard des connaissances, de l’expérience, des responsabilités et de la charge physique ou nerveuse.
- Une comparaison utile ne se limite pas au titre du poste ou au coefficient : il faut examiner les fonctions réellement exercées, l’ancienneté pertinente, les responsabilités, les objectifs, les contraintes et la structure de la rémunération.
- L’activité syndicale et l’exercice d’un mandat représentatif ne peuvent pas être utilisés pour défavoriser un salarié dans sa rémunération, sa formation, son avancement ou d’autres décisions professionnelles.
- Lorsqu’un membre du CSE constate une mesure discriminatoire ou une atteinte aux droits des personnes, le droit d’alerte de l’article L. 2312-59 peut être utilisé : il s’agit d’une procédure distincte de la réclamation mensuelle et elle impose une saisine immédiate de l’employeur.
- Ne pas confondre les prescriptions : l’action en réparation d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation, tandis que les demandes de paiement de salaire relèvent en principe d’un délai de trois ans. La qualification de la demande doit donc être vérifiée avec précision.
Dans quels cas cette fiche vous concerne ?
Cette fiche vous concerne lorsqu’un salarié constate un salaire, une prime, une augmentation ou une évolution de carrière moins favorable que celle de collègues comparables ; lorsqu’un écart semble lié au sexe, à l’âge, à l’état de santé, au handicap, à la grossesse, à l’activité syndicale ou à un mandat ; lorsqu’une prime est réservée à certains salariés sans justification claire ; ou lorsque plusieurs personnes occupant des fonctions comparables présentent des écarts de rémunération difficiles à expliquer.
Ce que prévoit la règle
L’article L. 2312-5 du Code du travail permet au CSE de présenter des réclamations relatives aux salaires et à l’application du Code. L’article L. 1132-1 interdit les discriminations fondées sur les critères qu’il énumère, notamment en matière de rémunération, de formation, de classification, de promotion ou de mutation. La preuve est aménagée par l’article L. 1134-1. Pour l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, l’article L. 3221-2 vise le même travail ou le travail de valeur égale, notion précisée par l’article L. 3221-4. Enfin, en présence d’une mesure discriminatoire ou d’une atteinte aux droits des personnes, l’article L. 2312-59 ouvre un droit d’alerte au membre du CSE.
Avant de comparer les salaires : quatre notions à distinguer
Deux rémunérations différentes constituent un constat de départ, pas encore une conclusion juridique. Il faut identifier ce qui est comparé : salaire de base, prime, avantage, augmentation, coefficient ou rémunération globale.
La comparaison porte sur des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage concerné. Une différence peut être justifiée par des éléments objectifs et pertinents ; la source de la différence, notamment conventionnelle, doit être identifiée.
La différence est liée à un critère protégé par la loi, par exemple le sexe, l’âge, l’état de santé, le handicap, l’activité syndicale ou l’exercice d’un mandat. La méthode de preuve est alors celle de l’article L. 1134-1.
Pour l’égalité de rémunération entre femmes et hommes, la comparaison ne s’arrête pas à l’intitulé du poste : elle prend en compte les connaissances, l’expérience, les responsabilités et la charge physique ou nerveuse.
La méthode PilotCSE en 5 étapes
Identifier précisément l’écart : salarié concerné, décision ou élément de rémunération, montant, période, évolution dans le temps et documents disponibles.
Choisir des comparateurs pertinents et vérifier si les situations sont réellement comparables au regard de l’avantage ou du travail concerné : fonctions, responsabilités, expérience, ancienneté utile, objectifs et contraintes.
Rechercher si l’écart paraît lié à un critère légalement protégé. Ne pas qualifier trop vite une différence de discrimination lorsqu’aucun élément ne permet encore d’établir ce lien.
Demander à l’employeur les éléments objectifs, précis et vérifiables expliquant l’écart : expérience, performance selon des critères connus, sujétion, responsabilités, date d’embauche, source conventionnelle ou autre motif pertinent.
Selon le résultat, demander une correction individuelle ou collective, un rappel ou une explication écrite ; si une discrimination ou une atteinte aux droits paraît caractérisée, examiner immédiatement le droit d’alerte prévu à l’article L. 2312-59.
Concrètement, que peut faire le CSE ?
- Faire préciser l’objet exact de la comparaison : salaire de base, prime, augmentation, avantage, classification, promotion ou déroulement de carrière.
- Éviter de comparer des moyennes sans vérifier les situations individuelles qui les composent ; identifier quelques comparateurs réellement pertinents.
- Comparer les fonctions réellement exercées, la classification, l’ancienneté utile, les responsabilités, les objectifs, les contraintes et, si nécessaire, la rémunération globale.
- Demander les règles d’attribution des primes, augmentations ou promotions et vérifier qu’elles sont connues, cohérentes et appliquées de la même manière.
- Lorsqu’un critère protégé est évoqué, recueillir une chronologie factuelle et les éléments permettant de laisser supposer un lien avec la décision contestée, sans diffuser inutilement des données personnelles sensibles.
- Pour un écart femmes-hommes, vérifier si les emplois sont identiques ou de valeur égale au sens des critères de l’article L. 3221-4.
- Pour un élu ou un salarié syndiqué, comparer l’évolution professionnelle et salariale sans utiliser l’activité de représentation comme un critère défavorable.
- Lorsqu’une différence résulte d’un accord collectif ou d’un accord d’établissement, identifier précisément le texte avant de conclure à une atteinte à l’égalité de traitement.
- Si la situation touche plusieurs salariés, demander une méthode collective de vérification et des critères explicites plutôt qu’une succession de corrections isolées.
- Si les faits peuvent constituer une discrimination ou une atteinte grave aux droits, distinguer la réclamation ordinaire du droit d’alerte, qui peut être déclenché immédiatement.
Comment présenter la demande dans un CSE 11–49 ?
Recueillir les bulletins, règles de rémunération, fonctions et éléments de comparaison utiles. Pour une réclamation individuelle, ne transmettre que les informations nécessaires et éviter toute diffusion de données sensibles sans utilité pour la demande.
Sauf circonstances exceptionnelles, la note écrite exposant les demandes est remise deux jours ouvrables avant la réunion selon l’article L. 2315-22 du Code du travail.
Les élus sont reçus collectivement au moins une fois par mois et peuvent demander les éléments expliquant l’écart. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande. Voir l’article L. 2315-21.
Si les faits révèlent une mesure discriminatoire ou une atteinte aux droits des personnes, le membre du CSE peut utiliser le droit d’alerte de l’article L. 2312-59, sans attendre la réunion mensuelle.
Exemples de réclamations
Dépliez uniquement la situation qui vous intéresse. Chaque exemple rassemble la formulation, les documents à vérifier et ses principales bases juridiques.
Rémunération Écart de salaire entre salariés exerçant des fonctions comparables
Un salarié constate que son salaire de base est inférieur à celui de collègues qui semblent exercer des fonctions, responsabilités et contraintes comparables.
Les élus du CSE demandent à l’employeur de préciser les critères objectifs utilisés pour fixer les rémunérations des salariés comparés, d’expliquer les éléments qui justifient l’écart constaté et, si aucune justification pertinente n’est établie, de corriger la situation.
- Bulletins de paie des périodes comparées
- Contrats et fiches de poste
- Classification conventionnelle
- Historique des augmentations
- Évaluations ou critères objectifs invoqués
- Comparer des situations réellement comparables au regard de la rémunération concernée.
- Ne pas conclure à une discrimination tant qu’aucun critère protégé n’est identifié ou suggéré par les faits.
Prime / avantage Prime ou avantage réservé à certains salariés sans justification claire
Une prime, un avantage ou une indemnité est versé à certains salariés mais pas à d’autres qui paraissent placés dans une situation comparable au regard de cet avantage.
Les élus du CSE demandent à l’employeur d’indiquer la source de l’avantage, ses conditions d’attribution, les catégories de bénéficiaires et la justification de la différence de traitement, puis de vérifier si ces critères sont appliqués de manière cohérente.
- Accord collectif ou décision instituant l’avantage
- Règles d’attribution
- Bulletins de paie
- Liste ou catégories de bénéficiaires
- Éléments objectifs expliquant les différences
L’arrêt illustre les règles spécifiques de justification pouvant s’appliquer à certaines différences de traitement instituées par accord collectif.
- Identifier l’objet exact de l’avantage avant de choisir les comparateurs.
- Si la différence résulte d’un accord collectif, vérifier le régime juridique spécifique applicable avant de conclure à une inégalité illicite.
Égalité femmes-hommes Écart de rémunération entre une salariée et des collègues masculins pour un travail comparable
Une salariée estime percevoir une rémunération inférieure à celle de collègues masculins exerçant le même travail ou un travail qu’elle considère de valeur égale.
Les élus du CSE demandent à l’employeur de comparer les emplois concernés au regard des connaissances, de l’expérience, des responsabilités et de la charge de travail, puis d’expliquer objectivement les écarts de rémunération constatés et de régulariser si l’égalité de rémunération n’est pas respectée.
- Bulletins de paie
- Fiches de poste
- Classifications
- Éléments sur les responsabilités et l’expérience
- Règles de rémunération et d’augmentation
La comparaison du travail de valeur égale doit être concrète et tenir compte des critères légaux, sans écarter un comparateur par un simple rattachement organisationnel différent.
- Le travail de valeur égale peut concerner des intitulés ou filières différents.
- Comparer les éléments de rémunération pertinents et pas seulement le salaire de base.
Mandat / activité syndicale Évolution salariale ou professionnelle défavorable depuis l’exercice d’un mandat
Un élu ou un salarié syndiqué constate que ses augmentations, promotions, formations ou responsabilités évoluent moins favorablement depuis le début de son activité représentative.
Les élus du CSE demandent à l’employeur d’exposer les critères utilisés pour les augmentations, promotions et formations sur la période concernée, de comparer l’évolution du salarié avec des situations professionnelles pertinentes et de vérifier que l’exercice du mandat ou l’activité syndicale n’a joué aucun rôle défavorable.
- Historique des salaires et augmentations
- Entretiens et évaluations
- Demandes et décisions de formation ou promotion
- Chronologie du mandat
- Éléments de comparaison avec des salariés de situation professionnelle comparable
- Ne pas utiliser le temps consacré au mandat comme une baisse de performance professionnelle par principe.
- Limiter les comparaisons aux critères professionnels pertinents et documenter la chronologie.
Discrimination Décision défavorable pouvant être liée à un critère protégé
Un salarié pense qu’un refus d’augmentation, de promotion, de formation, une mutation ou une autre décision défavorable est lié à son âge, son état de santé, son handicap, sa situation familiale ou un autre critère protégé.
Les élus du CSE demandent à l’employeur d’indiquer les critères professionnels ayant fondé la décision contestée et de produire les éléments objectifs qui permettent de vérifier qu’elle est étrangère au critère protégé évoqué. Si les faits laissent supposer une discrimination, ils examinent sans délai l’utilisation du droit d’alerte.
- Décision contestée et motifs communiqués
- Évaluations et objectifs
- Historique des demandes et réponses
- Éléments factuels de comparaison
- Chronologie des événements utiles
- Ne recueillir les données sensibles que si elles sont nécessaires à l’analyse et avec une prudence renforcée.
- Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ne nécessite pas d’attendre la réunion mensuelle.
Écart collectif Écart récurrent de rémunération dans une équipe ou une catégorie
Plusieurs salariés d’une même équipe ou d’une catégorie professionnelle constatent des écarts récurrents de salaire ou d’augmentation et ne comprennent pas la méthode utilisée par l’entreprise.
Les élus du CSE demandent à l’employeur de présenter les critères de rémunération et d’augmentation applicables à la population concernée, d’expliquer les écarts significatifs à partir d’éléments objectifs et de vérifier si le système produit des différences injustifiées ou liées à un critère protégé.
- Règles de rémunération
- Grilles internes ou conventionnelles
- Critères d’augmentation
- Données de rémunération nécessaires à une comparaison maîtrisée
- Accords collectifs applicables
- Éviter de diffuser nominativement les rémunérations au-delà de ce qui est nécessaire.
- Une moyenne globale peut masquer des différences de fonctions ou, au contraire, un écart systémique : il faut travailler par population comparable.
Documents ou informations à vérifier
- Bulletins de paie des périodes comparées
- Contrats de travail, avenants et fiches de poste
- Classification conventionnelle et grilles de rémunération applicables
- Règles ou critères d’attribution des primes, augmentations, bonus et promotions
- Accords d’entreprise ou d’établissement créant l’avantage ou la différence contestée
- Évaluations professionnelles et objectifs lorsqu’ils sont invoqués pour expliquer l’écart
- Historique des rémunérations et des évolutions professionnelles sur une période pertinente
- Éléments factuels permettant d’identifier des salariés comparables, avec minimisation des données personnelles
- Chronologie d’un mandat électif ou d’une activité syndicale lorsqu’un traitement défavorable est allégué sur ce fondement
- Courriels, décisions ou documents expliquant les motifs de l’employeur lorsqu’ils existent
Point de vigilance
Ne pas transformer tout écart de salaire en discrimination. Il faut d’abord construire une comparaison pertinente, puis rechercher la justification de l’écart et, seulement si des éléments le permettent, le lien avec un critère protégé. À l’inverse, l’existence d’une règle collective ou d’un critère apparemment neutre ne suffit pas toujours à écarter une discrimination. Enfin, le CSE doit limiter la circulation des données individuelles : la recherche d’une comparaison ne justifie pas de diffuser des bulletins de paie ou des informations sensibles à des personnes qui n’en ont pas besoin.
Que faire si l’employeur ne justifie pas l’écart ou ne répond pas ?
- Demander par écrit les critères précis retenus pour l’augmentation, la prime, la promotion ou l’avantage contesté et les éléments factuels qui expliquent leur application au salarié concerné.
- Faire consigner la demande et la réponse, ou l’absence de réponse, dans le registre du CSE lorsque la voie de la réclamation est utilisée.
- Vérifier si l’écart résulte d’un accord collectif, d’une classification, d’une règle de rémunération ou d’une décision individuelle avant de retenir une qualification.
- Si des éléments laissent supposer une discrimination ou une atteinte aux droits des personnes, saisir immédiatement l’employeur dans le cadre de l’article L. 2312-59 et demander l’enquête prévue par ce texte.
- Pour une situation collective, demander une analyse des critères appliqués à l’ensemble de la population comparable afin de vérifier s’il existe une règle cohérente ou un écart systémique.
- Informer le salarié que la réclamation ou l’alerte du CSE ne remplace pas ses recours individuels et qu’il faut distinguer les délais applicables aux créances salariales et à l’action en discrimination.
Exemple pratique
Dans une entreprise de 31 salariés, une salariée constate que son salaire de base est inférieur de 180 euros à celui de deux collègues masculins. Les intitulés de poste sont proches, mais les élus ne concluent pas immédiatement à une discrimination. Ils comparent les fonctions réellement exercées, l’ancienneté, les responsabilités, la classification et les critères d’augmentation. Les écarts d’ancienneté n’expliquent qu’une petite partie de la différence et l’employeur n’apporte aucun critère formalisé justifiant le reste. Les élus demandent alors une explication écrite sur la construction des rémunérations et, puisque le sexe constitue un critère protégé et que les emplois paraissent de valeur comparable, examinent parallèlement si les éléments recueillis justifient l’utilisation du droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes.
Questions fréquentes
Deux salariés ayant le même intitulé de poste doivent-ils toujours avoir le même salaire ?
Non. Le titre du poste ne suffit pas. Il faut comparer les fonctions réellement exercées, les responsabilités, l’expérience, l’ancienneté pertinente, les sujétions et les autres critères liés à l’avantage concerné. Un écart peut être justifié s’il repose sur des éléments objectifs et pertinents.
Quelle différence entre inégalité de traitement et discrimination ?
Une inégalité de traitement est une différence entre salariés placés dans des situations comparables. Une discrimination ajoute un lien avec un critère protégé par la loi, comme le sexe, l’âge, l’état de santé, le handicap, l’activité syndicale ou l’exercice d’un mandat électif.
Le salarié doit-il prouver entièrement la discrimination ?
Non. L’article L. 1134-1 prévoit un partage de la preuve : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination ; l’employeur doit alors démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
À travail égal, faut-il comparer seulement le salaire de base ?
Non. La comparaison dépend de la demande. Pour l’égalité de rémunération entre femmes et hommes, la rémunération comprend le salaire de base ainsi que les autres avantages et accessoires versés en raison de l’emploi. Il faut donc identifier précisément les éléments comparés.
Deux emplois différents peuvent-ils être considérés comme de valeur égale ?
Oui. Pour l’égalité de rémunération entre femmes et hommes, l’article L. 3221-4 invite à comparer notamment les connaissances professionnelles, les capacités issues de l’expérience, les responsabilités et la charge physique ou nerveuse. L’intitulé ou la filière ne suffisent donc pas à eux seuls.
Une différence prévue par un accord collectif est-elle automatiquement légale ?
Non, mais elle ne s’analyse pas comme une simple décision unilatérale. Certaines différences résultant de la négociation collective bénéficient de règles jurisprudentielles spécifiques de justification. Il faut identifier le texte, les salariés concernés et l’objet exact de l’avantage avant de conclure.
Un élu CSE peut-il être moins augmenté à cause de son mandat ?
Non. L’exercice d’un mandat électif figure parmi les critères protégés par l’article L. 1132-1. L’activité syndicale est également protégée, notamment par l’article L. 2141-5. Il faut toutefois établir les faits et comparer l’évolution avec des situations pertinentes.
Le CSE doit-il attendre la réunion mensuelle en cas de discrimination ?
Pas nécessairement. Lorsqu’un membre du CSE constate une atteinte aux droits des personnes pouvant résulter d’une mesure discriminatoire, l’article L. 2312-59 prévoit une saisine immédiate de l’employeur et une enquête avec le membre du CSE.
Combien de temps un salarié a-t-il pour agir en cas de discrimination ?
L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination selon l’article L. 1134-5. Les demandes de paiement de salaire relèvent en principe d’un autre délai, de trois ans : il faut donc qualifier précisément ce qui est demandé.
Et à partir de 50 salariés ?
Les interdictions de discrimination, l’égalité de rémunération et le droit d’alerte restent applicables. À partir de 50 salariés, le CSE dispose en plus d’attributions d’information-consultation plus larges sur la politique sociale, l’emploi, les conditions de travail et l’égalité professionnelle, ce qui peut permettre une analyse plus collective des écarts. Le traitement des réclamations ne reprend toutefois pas le formalisme J-2 / J+6 / registre spécial propre au CSE 11–49.
Explorer l’encyclopédie du CSE de 50 salariés et plus →La formation pratique « Exercer efficacement son mandat — CSE de 11 à 49 salariés » traite notamment des réclamations, réunions mensuelles, moyens du mandat et méthodes de suivi.
Voir le programme CSE 11–49Sources juridiques
- Code du travail — Article L. 2312-5 — réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l’application du Code
- Code du travail — Article L. 1132-1 — critères de discrimination interdits et décisions concernées
- Code du travail — Article L. 1134-1 — aménagement de la preuve en matière de discrimination
- Code du travail — Article L. 1134-5 — prescription de cinq ans à compter de la révélation de la discrimination
- Code du travail — Article L. 3221-2 — égalité de rémunération femmes-hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale
- Code du travail — Article L. 3221-4 — critères du travail de valeur égale
- Code du travail — Article L. 2141-5 — interdiction de prendre en compte l’activité syndicale dans les décisions professionnelles
- Code du travail — Article L. 2312-59 — droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou de mesure discriminatoire
- Code du travail — Article L. 3245-1 — prescription de trois ans de l’action en paiement du salaire
- Cour de cassation — Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-23.765 — comparaison concrète des emplois pour apprécier le travail de valeur égale
- Cour de cassation — Cass. soc., 5 février 2025, n° 22-24.000 — différence de traitement issue d’un accord collectif et présomption de justification dans le cas examiné
Les règles présentées peuvent être complétées par des accords, usages ou dispositions plus favorables applicables dans l’entreprise.