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Aide au recrutement

Encyclopédie PilotCSE — Ordre du jour du CSE

Aide au recrutement

Tests, questionnaires, entretiens structurés, logiciels de tri de candidatures, plateformes, scoring ou outils d’intelligence artificielle peuvent aider l’employeur à sélectionner des candidats. Le CSE doit être informé avant leur utilisation ou leur modification et peut vérifier leur finalité, leur pertinence et les garanties associées.

À retenir

  • Le CSE est informé préalablement à l’utilisation des méthodes ou techniques d’aide au recrutement et avant toute modification de celles-ci.
  • Le candidat doit être informé avant la mise en œuvre des méthodes utilisées à son égard ; les résultats obtenus sont confidentiels.
  • Les informations demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation des aptitudes professionnelles.
  • Les critères, données et résultats doivent être pertinents, proportionnés et protégés contre les biais ou discriminations.
  • L’information du CSE sur une méthode de recrutement ne lui donne pas accès aux dossiers individuels des candidats et ne le fait pas participer au choix des personnes recrutées.

Comprendre le point

Une méthode d’aide au recrutement est tout procédé utilisé pour apprécier, comparer, classer ou sélectionner des candidats : test technique ou psychométrique, grille d’entretien, vidéo différée, analyse de CV, algorithme de matching, score de compatibilité ou outil d’intelligence artificielle.

Le CSE doit comprendre la place réelle de l’outil dans la décision. Une simple aide au recruteur n’a pas les mêmes conséquences qu’un dispositif écartant automatiquement des candidatures. Les élus peuvent aussi vérifier si l’outil sera réutilisé après l’embauche pour la mobilité, l’évaluation ou la gestion des compétences.

Le bon réflexe des élus

Demander une démonstration sur un cas fictif et faire préciser, étape par étape, les critères utilisés, les données collectées, le résultat produit et l’intervention humaine avant toute décision.

Quand l’inscrire à l’ordre du jour ?

Ce point doit être inscrit avant la première utilisation de la méthode ou avant l’entrée en vigueur d’une modification.

  • mise en place d’un test, questionnaire ou entretien structuré
  • déploiement d’un logiciel de tri ou de classement des candidatures
  • utilisation d’un algorithme, d’un scoring ou d’une intelligence artificielle
  • changement de prestataire, de critères, de pondération ou de finalité
  • extension de l’outil à de nouveaux postes, établissements ou catégories de candidats
  • réutilisation des données de recrutement pour la mobilité ou la gestion RH

Le libellé doit préciser qu’il s’agit d’une information préalable, nommer l’outil ou la méthode et indiquer s’il s’agit d’une mise en place ou d’une modification.

Ce que le CSE peut demander ou décider

Le CSE peut demander les informations utiles, formuler des observations et organiser le suivi du dispositif.

  • obtenir la finalité, les étapes du recrutement et les postes concernés
  • demander la liste des critères évalués et leur lien avec l’emploi
  • faire préciser la place du contrôle humain dans la décision
  • demander les catégories de données, destinataires et durées de conservation
  • vérifier le modèle d’information remis aux candidats
  • demander les garanties contre les erreurs, biais et discriminations
  • proposer une phase pilote, un bilan et des indicateurs globaux
  • faire consigner ses observations et demandes au procès-verbal

S’il apparaît que l’outil devient aussi un traitement automatisé de gestion du personnel ou un moyen de contrôle des salariés, le CSE doit demander que les obligations correspondantes soient traitées séparément.

Documents utiles et traçabilité

Le dossier doit permettre de comprendre le fonctionnement général de la méthode sans exiger l’accès aux données individuelles des candidats.

  • note de présentation de la méthode ou de l’outil
  • postes, familles de postes et candidats concernés
  • étapes du recrutement et rôle de l’outil à chaque étape
  • critères évalués, pondérations et caractère éliminatoire ou indicatif
  • description du contrôle humain et des possibilités de correction
  • catégories de données, destinataires et durées de conservation
  • modèle d’information remis aux candidats
  • garanties de non-discrimination, d’accessibilité et de sécurité
  • contrat ou documentation utile du prestataire
  • modalités d’audit, de réclamation et de bilan

Conservez la version exacte des critères et de la documentation examinés, car une modification ultérieure peut nécessiter une nouvelle information du CSE.

Points de vigilance

Un outil présenté comme neutre peut reproduire des choix passés ou introduire des critères sans lien réel avec le poste.

  • ne pas confondre brochure commerciale et information suffisante
  • identifier les critères cachés, indirects ou difficilement explicables
  • vérifier que les candidats sont informés avant l’utilisation
  • écarter les données sans lien direct et nécessaire avec l’emploi
  • prévoir l’accessibilité des tests aux candidats en situation de handicap
  • vérifier qu’une décision défavorable peut être réexaminée humainement
  • ne pas demander au CSE les résultats individuels confidentiels

Le procès-verbal doit distinguer les garanties annoncées, les documents manquants et les demandes de suivi formulées par les élus.

Modèles utiles

Modèle de formulation à l’ordre du jour

Information préalable du CSE sur la mise en place ou la modification de la méthode d’aide au recrutement [nom] : finalité, postes concernés, étapes du processus, critères évalués, données collectées, information des candidats, rôle du contrôle humain et garanties de pertinence, de confidentialité et de non-discrimination.

Présentation des documents demandés, réponses de l’employeur aux questions du CSE et modalités de bilan après utilisation.

Mini check-list

  • Le CSE est-il informé avant l’utilisation ou la modification ?
  • La finalité et les postes concernés sont-ils clairement définis ?
  • Les critères ont-ils un lien direct avec l’emploi ?
  • Les candidats sont-ils informés avant la méthode ?
  • Les résultats sont-ils confidentiels et les accès limités ?
  • Un contrôle humain réel est-il prévu ?
  • Les risques de biais et de discrimination sont-ils évalués ?
  • Un bilan ou un audit est-il programmé ?

FAQ

Le CSE doit-il rendre un avis formel sur chaque méthode de recrutement ?

L’article L. 2312-38 prévoit une information préalable du CSE sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement. Une consultation peut toutefois s’ajouter si le projet relève aussi d’autres attributions consultatives du comité.

Un test de personnalité est-il concerné ?

Oui, lorsqu’il est utilisé pour évaluer ou sélectionner des candidats. Il doit être pertinent au regard de la finalité poursuivie et présenté au candidat avant sa mise en œuvre.

Le CSE peut-il demander les résultats individuels ?

Non. Les résultats des candidats sont confidentiels. Le CSE peut examiner la méthode, les critères, les garanties et des indicateurs globaux.

Une intelligence artificielle peut-elle écarter automatiquement des candidats ?

Le CSE doit demander quelle décision est automatisée, quelles garanties existent et si une intervention humaine réelle permet de contrôler ou corriger le résultat.

Que faire si l’outil est déjà utilisé ?

Le CSE peut demander une information immédiate, la communication du dossier, la traçabilité de la date de déploiement et un bilan des usages déjà réalisés.

Pour aller plus loin

Références

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