1. Rappels express sur les règles de base des congés payés

1.1. Le droit au congé et la durée

Tout salarié a droit à un congé payé d’au moins 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.
Référence : article L3141-3 du Code du travail

Certaines périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés (congés payés eux-mêmes, congés maternité/paternité/adoption, accidents du travail, maladies professionnelles, etc.). Depuis la loi du 22 avril 2024 (loi “DDADUE”), les arrêts pour maladie non professionnelle génèrent aussi des droits à congés, dans des limites spécifiques.
Références : article L3141-5 et article L3141-5-1

1.2. Quand peut-on prendre ses congés ?

Les congés sont pris dans une période qui doit obligatoirement comprendre la période du 1ᵉʳ mai au 31 octobre de chaque année.
Référence : article L3141-13

Le reste (dates précises, fractionnement ou non, fermeture de l’entreprise, etc.) est organisé par la négociation collective (accord d’entreprise / d’établissement, à défaut accord de branche) puis, à défaut d’accord, par décision de l’employeur, mais avec intervention du CSE.

2. Le cadre général : la place du CSE dans l’organisation des congés

Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés sur toutes les questions d’organisation du travail, de conditions de travail et de durée du travail.
Référence : article L2312-8

À ce titre, l’organisation des congés payés n’est pas un simple sujet “de planning”, mais bien un thème sur lequel le CSE doit être :

• informé (données, projets de l’employeur) ;
• consulté (émission d’un avis) dans plusieurs situations précises (voir ci-dessous) ;
• force de proposition, notamment pour défendre l’égalité de traitement, la prise en compte des contraintes familiales, la santé au travail, etc.

3. Consultation obligatoire du CSE sur la période de prise des congés et l’ordre des départs

3.1. Quand un accord collectif existe (article L3141-15)

Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut une convention / accord de branche, peut fixer :

• la période de prise des congés (par exemple “entre le 1ᵉʳ juin et le 30 septembre”) ;
• l’ordre des départs (critères de priorité, etc.) ;
• les délais pour modifier les dates de congés.

Référence : article L3141-16 renvoyant à L3141-15

Dans ce cas, le CSE intervient en amont, au moment de la négociation ou de la révision de l’accord.

3.2. À défaut d’accord : le rôle du CSE selon l’article L3141-16

En l’absence d’accord collectif, c’est l’employeur qui fixe unilatéralement la période de prise des congés et l’ordre des départs… mais uniquement après avis du CSE. L’article L3141-16 prévoit que l’employeur définit, après avis du CSE lorsqu’il existe :

• la période de prise des congés ;
• l’ordre des départs, en tenant compte notamment :
  • de la situation familiale (congés du conjoint ou partenaire pacsé, présence d’enfants, de personnes handicapées ou âgées dépendantes au foyer) ;
  • de l’ancienneté ;
  • de l’exercice éventuel d’une activité chez un autre employeur.

En pratique, cela signifie que :

• la consultation du CSE sur la période de prise des congés payés est obligatoire avant que l’employeur ne communique officiellement cette période aux salariés ;
• la consultation du CSE sur l’ordre des départs est également obligatoire, en amont de la communication des plannings de congés.

Le non-respect de cette obligation de consultation peut être sanctionné pénalement (contravention de 5e classe par salarié concerné).

3.3. Fermeture annuelle de l’entreprise et congés collectifs

La décision de fermer l’entreprise pendant une période donnée (par exemple en août) a un impact majeur sur l’organisation du travail et les conditions de travail.

Elle implique donc une information-consultation du CSE, à la fois :

• dans le cadre des règles spécifiques aux congés payés (période de prise, ordre des départs, fermeture) ;
• et dans le cadre général des attributions du CSE sur toute mesure importante modifiant les conditions de travail, article L2312-8.

4. Congés payés, BDESE et consultation annuelle sur la politique sociale

Les congés payés ne se traitent pas seulement “au fil de l’eau” : ils font aussi partie des informations et consultations récurrentes du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

L’article L2312-26 prévoit que la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi porte notamment sur :

• les conditions de travail ;
• les congés et l’aménagement du temps de travail ;
• la durée du travail ;
• les indicateurs chiffrés (via la BDESE).

Dans ce cadre, l’employeur doit mettre à disposition du CSE des informations chiffrées notamment sur :

• la durée et l’aménagement du temps de travail ;
• la période de prise des congés payés (références aux articles L3141-13 à L3141-16

Le CSE peut donc :

• analyser les données d’absences / congés par service, par sexe, par catégorie ;
• interroger l’employeur sur l’équilibre entre les équipes ;
• repérer des difficultés (salariés empêchés de prendre leurs congés, reports systématiques, discriminations, etc.).

5. Concrètement : que peut faire le CSE sur les congés payés ?

5.1. Lors de la consultation sur la période de prise

Questions possibles du CSE :

• La période proposée inclut-elle bien le 1ᵉʳ mai – 31 octobre (obligation légale) ?
• Comment la période tient-elle compte des pics d’activité, de la charge de travail, des contraintes familiales (vacances scolaires, garde d’enfants, etc.) ?
• Y a-t-il des salariés pour lesquels la prise de congés est plus difficile (services sous-dimensionnés, salariés “indispensables”) ?

Proposition du CSE :

• Demander un calendrier annoncé suffisamment tôt ;
• suggérer des règles internes de priorisation transparentes ;
• demander que les responsables anticipent avec les équipes plutôt que de refuser systématiquement des demandes “tardives”.

5.2. Lors de la consultation sur l’ordre des départs

Le CSE peut :

• vérifier que les critères retenus sont conformes à la loi (situation familiale, ancienneté, activité chez d’autres employeurs) et non discriminatoires ;
• demander des éclaircissements si certains salariés semblent systématiquement défavorisés ;
• proposer des règles internes complémentaires (ex. alternance d’une année sur l’autre pour Noël / Nouvel An).

5.3. En suivi régulier

En cours d’année, le CSE peut :

• interroger l’employeur en réunion sur les difficultés rencontrées dans certains services ;
• demander des données agrégées : congés non pris, reports, refus, etc. ;
• s’assurer que les salariés connaissent leurs droits (notamment après arrêt maladie, compte tenu des dernières réformes).

6. Vigilance du CSE sur les pratiques « limites »

Certaines pratiques sont fréquentes en entreprise et doivent alerter le CSE :

• Congés payés imposés sans respect des délais et sans consultation CSE : modification de dates imposée “au dernier moment” en raison de contraintes de production ;
• Fermeture forcée avec obligation de poser des congés alors que les compteurs sont insuffisants, sans solution (RTT, compte épargne-temps, etc.) ;
• Congés sans solde imposés ou RTT forcés en dehors de tout cadre collectif ou sans accord du salarié ;
• Salariés empêchés de prendre leurs congés (charge de travail, pression hiérarchique), avec un volume important de congés reportés d’une année sur l’autre.

Rôle du CSE dans ces situations :

• rappeler le cadre légal en réunion (en s’appuyant sur les textes cités plus haut) ;
• demander la régularisation des pratiques non conformes ;
• si besoin, accompagner les salariés vers un conseil juridique ou un syndicat ;
• si la santé / sécurité est en jeu (salariés épuisés faute de congés), utiliser le registre santé-sécurité, voire déclencher un droit d’alerte SSCT.

7. Pour résumer, sur les congés payés, le CSE

1. N’accorde pas les congés, mais il est obligatoirement consulté, à défaut d’accord, sur la période de prise et l’ordre des départs (L3141-16).
2. Intervient dans la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail (L2312-26)
3. Peut utiliser les données de la BDESE pour objectiver les problèmes (congés non pris, refus, disparités entre services).
4. Doit être vigilant sur les pratiques « borderline » : congés imposés ou refusés sans motif sérieux, congés sans solde forcés, salariés empêchés de poser leurs congés.
5. A un rôle de porte-voix des salariés sur l’organisation du travail, la charge et la conciliation vie privée / vie professionnelle (L2312-8).

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