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Harcèlement managérial : quand les “méthodes de gestion” suffisent à caractériser un harcèlement moral (Cass. soc., 10 déc. 2025)

L’essentiel en 30 secondes 👇

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme qu’un harcèlement moral peut résulter de “méthodes de gestion” (pression, chantage, dénigrement, etc.) sans qu’il soit nécessaire d’exiger du salarié qu’il prouve avoir été “personnellement visé” de façon individualisée par chaque agissement. Autrement dit, un management toxique peut suffire à caractériser un harcèlement dès lors qu’il dégrade les conditions de travail et est susceptible d’altérer la santé.
Harcèlement managérial : quand les “méthodes de gestion” suffisent à caractériser un harcèlement moral (Cass. soc., 10 déc. 2025)

1) Le cadre légal : harcèlement moral et preuve “aménagée”

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Le harcèlement moral est défini par l’article L.1152-1 du Code du travail : des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail, susceptible notamment de porter atteinte aux droits/dignité, d’altérer la santé ou de compromettre l’avenir professionnel.

Sur la preuve, l’article L.1154-1 pose un mécanisme en deux temps :

  1. le salarié présente des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement ;
  2. l’employeur doit démontrer que ces éléments sont étrangers à tout harcèlement et reposent sur des justifications objectives.

2) L’affaire jugée : un management dénoncé par plusieurs salariées

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Dans l’arrêt du 10 décembre 2025, la cour d’appel avait retenu un faisceau d’indices concordants décrivant des pratiques managériales dégradantes :

  • des plaintes convergentes de plusieurs salariées (pressions, chantage, propos irrespectueux/insultes) ;
  • une enquête interne reprenant des témoignages ;
  • des éléments issus de l’inspection du travail, venant corroborer le contexte.

3) La solution : pas besoin de prouver un “ciblage individuel” si les méthodes dégradent réellement le travail

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L’employeur contestait l’analyse en soutenant, en substance, que la salariée n’était pas démontrée comme étant “personnellement visée”, et que la cour d’appel s’appuyait plutôt sur un “climat managérial général”.

La Cour de cassation rejette : elle valide que des méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles ont pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié (et sont susceptibles d’altérer sa santé). Dans ce cas, il n’est pas nécessaire d’exiger une démonstration supplémentaire de “ciblage individualisé”.

4) Ce que cela change en pratique (CSE / élus / représentants)

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Cette décision est utile car elle renforce une lecture “organisationnelle” du risque :

  • Un dossier harcèlement peut reposer sur des éléments collectifs : témoignages multiples, enquête interne, alertes, constats externes.
  • Le juge regarde l’ensemble et l’effet réel sur les conditions de travail (et la santé), pas uniquement l’intention affichée du manager.
  • Pour les élus CSE/SSCT : documenter un harcèlement “managérial” passe souvent par la traçabilité (signalements, comptes rendus, mails, attestations, enquêtes, éléments médicaux), et par l’analyse de la répétition et de la dégradation.

5) Références (liens)

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6) Encadré “À retenir en 30 secondes”

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Les éléments collectifs (témoignages multiples, enquête interne, constats externes) pèsent fortement dans l’appréciation d’ensemble.

Le harcèlement moral (C. trav. L.1152-1) peut être constitué par des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail.

La preuve est aménagée (C. trav. L.1154-1) : le salarié apporte des éléments laissant présumer, puis l’employeur doit justifier objectivement.

La Cour valide une approche “systémique” : des méthodes de gestion peuvent suffire, même sans démontrer un “ciblage” individualisé.

7) FAQ et révisions

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1 – Harcèlement managérial : c’est quoi exactement ?

C’est un harcèlement moral qui résulte d’un mode de management (pression, menaces, humiliations, dénigrement, objectifs irréalistes, mise en insécurité), susceptible de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé.

2 – Faut-il prouver qu’on est “visé personnellement” ?

Pas nécessairement. Si les méthodes de gestion constatées dégradent effectivement vos conditions de travail (et sont susceptibles d’altérer votre santé), le harcèlement peut être retenu sans exiger un ciblage individualisé “sur mesure”.

3 – Quelles preuves sont utiles côté salarié / élus ?

Attestations, mails/SMS, comptes rendus, signalements, historique d’objectifs et de recadrages, éléments médicaux (sans entrer dans le diagnostic), registre SSCT, éléments de l’enquête interne, constats externes. L’enjeu est de montrer répétition + dégradation.

4 – Que peut faire le CSE / la CSSCT ?

Alerter l’employeur, demander des mesures de prévention, contribuer à l’analyse des risques psychosociaux, déclencher/participer à une enquête en cas d’atteinte aux droits/santé, et documenter les faits (traçabilité, auditions, chronologie).