1. Contexte pour les élus du CSE

En tant que représentant·e au sein du comité social et économique, vous êtes naturellement concerné·e par les enjeux d’égalité professionnelle, de rémunération et de dialogue social. Une nouvelle directive européenne adoptée le 10 mai 2023, la Directive (UE) 2023/970, impose aux États membres une transposition avant le 7 juin 2026 afin de renforcer la transparence des rémunérations entre femmes et hommes.
Cette évolution législative aura des effets concrets dans les entreprises — et donc sur vos missions d’élus.

2. Les grands changements à venir

• Les entreprises d’au moins 50 salariés seront concernées par les dispositions visant à améliorer la transparence salariale.
• Avant l’embauche, l’employeur devra indiquer dans l’offre d’emploi la rémunération proposée ou une fourchette, et informer les candidats des conventions collectives applicables.
• Après l’embauche, l’employeur devra mettre à disposition des salariés les critères utilisés pour fixer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression salariale.
• Pour les entreprises de 100 à 249 salariés : reporting tous les trois ans (à partir de 2027 pour 150-249 salariés, 2031 pour 100-149). Pour celles de 250 salariés et plus : reporting annuel + correction obligatoire si écart > 5 %.
• La charge de la preuve va être renversée : l’employeur devra prouver qu’il respecte l’égalité et la transparence, et non plus le salarié prouver le contraire.
• Des sanctions seront mises en place : en cas de manquement, l’employeur s’expose à une amende administrative proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire.

Trois actions concrètes pour vos missions d’élu·e.

1. Vérifier la situation dans l’entreprise
   • Demandez à la direction ou au service RH si l’entreprise est concernée (effectif, taille).
   • Vérifiez que les offres d’emploi signalent les rémunérations ou fourchettes.
   • Vérifiez que les critères de rémunération sont documentés et accessibles aux salariés.
2. Engager le dialogue avec la direction
   • Proposez que le CSE soit informé des outils ou tableaux de suivi en cours d’élaboration.
   • Demandez la mise en place d’un bilan interne pour vérifier l’égalité femmes–hommes et la conformité des pratiques avant l’entrée en vigueur des obligations.
   • Prévoyez un temps au CSE pour examiner les indicateurs, les écarts de plus de 5 % et les mesures correctives.
3. Informer et préparer les salariés
   • Préparez un document simple (newsletter, encadré interne) à destination des salariés pour expliquer rapidement : « Jeux de transparence salariale : ce qui va changer pour vous ».
   • Vérifiez que l’information soit claire, visible et partagée dans l’entreprise (intranet, affichage, réunion d’information).

4. Pourquoi c’est crucial pour le CSE

En tant qu’élus, votre rôle dépasse la simple formalité : vous êtes garants de l’équité, de la transparence et du dialogue au sein de l’entreprise. En anticipant cette nouvelle directive :

• Vous renforcez votre crédibilité auprès des salariés et de la direction.
• Vous anticipez des litiges potentiels ou des conflits liés aux écarts de rémunération.
• Vous assurez que la direction ne reste pas seule dans la mise en œuvre d’un dispositif sensible pour votre instance.

✅ En résumé

• La directive transparence salariale impose de nouvelles obligations pour les entreprises.
• Le CSE est directement concerné : il doit veiller, informer, contrôler.
• Anticipez : vérifiez dès maintenant les pratiques, engagez le dialogue, sensibilisez les salariés.
• Votre rôle est clé : soyez proactif·ve, pédagogique et exigeant·e

Sources :

Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit