⚖️ Le cadre légal général
La loi donne une valeur obligatoire à certaines dispositions de l’ANI du 9 avril 2024, en inscrivant dans le Code du travail une obligation de négociation périodique sur l’emploi des seniors :
🔹 Les entreprises d’au moins 300 salariés doivent engager tous les quatre ans une négociation spécifique et distincte portant sur l’emploi des salariés expérimentés (terme utilisé plutôt que « seniors » dans la version législative).
🏢 Entreprises concernées
| Taille d’entreprise | Obligation | Périodicité | Particularité |
|---|---|---|---|
| Moins de 300 salariés | Pas d’obligation spécifique, mais possibilité de négocier volontairement dans le cadre de la NAO ou d’un accord QVCT. | Libre | Facultatif. |
| 300 salariés et plus | Obligation légale de négociation spécifique et autonome. | Tous les 4 ans | Ne peut pas être fusionnée avec la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire). |
Cette obligation vient s’ajouter aux négociations déjà prévues par le Code du travail (égalité professionnelle, QVCT, gestion des emplois et parcours professionnels – GPEC…).
🧩 Thèmes obligatoires de la négociation
La loi fixe un socle minimum de thèmes qui doivent impérativement être abordés dans la négociation :
- Le recrutement des salariés expérimentés :
- Objectif : favoriser l’embauche des plus de 50 ans, lever les freins à l’embauche (préjugés, adaptation des postes).
- Mesures possibles : politique de recrutement inclusive, adaptation des offres d’emploi, actions de sensibilisation des recruteurs.
- Le maintien dans l’emploi :
- Adaptation des conditions de travail, prévention de la pénibilité, formation continue, aménagement du poste.
- Suivi des entretiens professionnels spécifiques pour les salariés de plus de 45 ou 50 ans.
- L’aménagement des fins de carrière :
- Gestion du temps de travail (temps partiel de fin de carrière, cumul emploi-retraite, compte épargne-temps).
- Transition entre activité et retraite, départ progressif, aménagement de la charge de travail.
- La transmission des savoirs et des compétences :
- Tutorat, mécénat de compétences, compagnonnage intergénérationnel.
- Valorisation du rôle des salariés expérimentés dans la formation interne.
🗂️ Thèmes facultatifs (selon la loi)
Outre ce noyau dur, la négociation peut intégrer des thèmes complémentaires, selon les besoins de l’entreprise :
- Modalités de management intergénérationnel (sensibilisation des managers, pratiques inclusives).
- Gestion des carrières mixtes (évolution, formation, reclassement interne).
- Actions de sensibilisation contre l’âgisme.
- Dispositifs de bilan de compétences ou de seconde partie de carrière.
- Mesures de formation au tutorat pour les salariés expérimentés.
👥 Qui négocie et comment ?
1. Les acteurs
- Côté direction :
L’employeur ou son représentant (souvent le DRH). - Côté salariés :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (CGT, CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC…).
En l’absence de délégués syndicaux, la négociation peut être menée par :- le CSE (membres élus mandatés), ou
- des salariés mandatés par une organisation syndicale extérieure (article L.2232-21 du Code du travail).
2. Le calendrier
- Périodicité fixée à tous les 4 ans.
- Le début de la négociation peut être initié :
- soit par l’employeur (initiative recommandée pour éviter le contentieux),
- soit à la demande d’une organisation syndicale représentative.
- Les modalités de négociation (ordre du jour, calendrier, documents transmis) suivent celles des autres négociations obligatoires (articles L.2242-1 à L.2242-21 du Code du travail).
3. Les supports et documents préparatoires
Avant l’ouverture des discussions, l’entreprise doit transmettre les données utiles issues de la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales), notamment :
- effectifs par âge, ancienneté, métiers,
- taux de départs et recrutements par tranche d’âge,
- dispositifs de formation,
- bilans GPEC,
- part des salariés de plus de 55 ans dans l’effectif total.
💡 Ces données sont essentielles pour objectiver le diagnostic et fixer des objectifs mesurables (ex. taux de maintien, taux de tutorat, indicateurs seniors).
📅 Fréquence et articulation avec les autres négociations
Cette négociation ne se substitue pas :
- à la NAO annuelle sur les salaires et l’égalité pro,
- ni à la négociation QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail).
👉 Elle doit être autonome, avec un accord distinct, signé selon les règles de validité des accords collectifs (50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles).
🔍 En cas d’échec de la négociation
Si aucun accord n’est conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi.
L’employeur doit alors établir un plan d’action unilatéral, soumis pour information au CSE.
Ce plan précisera :
- les actions envisagées sur les 4 thèmes obligatoires,
- les indicateurs de suivi,
- les moyens alloués.
🧾 En résumé
| Élément | Entreprises < 300 salariés | Entreprises ≥ 300 salariés |
|---|---|---|
| Obligation | Non, possibilité volontaire | Oui, négociation obligatoire spécifique |
| Fréquence | Libre | Tous les 4 ans |
| Thèmes obligatoires | Idem si volontaire | Recrutement – Maintien – Fin de carrière – Transmission |
| Acteurs | Direction / Délégués syndicaux / CSE | Direction / Délégués syndicaux (ou salariés mandatés) |
| Issue possible | Accord ou plan unilatéral | Accord ou plan unilatéral après PV de désaccord |