Dans quel cadre le CSE peut-il demander cette expertise ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur trois grands thèmes récurrents : les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière, et la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. L’expertise ici étudiée concerne uniquement la première de ces consultations.

Références : Code du travail, article L2312-17 ; Code du travail, article L2315-87.

Une consultation récurrente qui porte sur les choix de fond de l’entreprise

La consultation sur les orientations stratégiques ne porte pas seulement sur une vision abstraite ou sur un discours de direction. Elle vise les choix de développement, d’organisation et de projection de l’entreprise, ainsi que leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Elle porte aussi sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

Référence : Code du travail, article L2312-24.

Un avis du CSE, et pas une simple prise d’acte

Le CSE ne se contente pas de recevoir une information. Il émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est ensuite transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance, qui doit formuler une réponse argumentée. C’est précisément pour préparer cet avis que l’expertise peut être utile.

Référence : Code du travail, article L2312-24.

Une périodicité qui peut être aménagée par accord

En pratique, la consultation n’est pas forcément annuelle dans toutes les entreprises. Un accord peut fixer le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes, sans que cette périodicité puisse dépasser trois ans. En l’absence d’accord, la consultation sur les orientations stratégiques reste annuelle.

Références : Code du travail, article L2312-19 ; Code du travail, sous-section relative aux consultations récurrentes.

Que peut couvrir exactement la mission de l’expert ?

Le Code du travail donne une définition large de la mission. L’expert-comptable peut travailler sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise. Il ne s’agit donc pas seulement d’un regard comptable au sens strict.

Références : Code du travail, article L2315-87 ; Code du travail, article L2315-87-1.

Ce que les élus peuvent utilement demander à l’expert d’éclairer

• la cohérence des choix de développement présentés par la direction ;
• leurs conséquences prévisibles sur l’emploi et les compétences ;
• les répercussions possibles sur l’organisation du travail ;
• la place de la sous-traitance, de l’intérim et des contrats précaires dans la stratégie retenue ;
• les incidences sur la formation professionnelle et le plan de développement des compétences ;
• les éléments environnementaux intégrés à la stratégie de l’entreprise.

Jusqu’où peut aller l’expertise ?

Deux enseignements jurisprudentiels sont particulièrement utiles. D’une part, la Cour de cassation a admis en 2025 que le périmètre de l’expertise peut porter sur la situation et le rôle de l’entreprise au sein du groupe auquel elle appartient, lorsque cela est nécessaire à la compréhension des orientations stratégiques. D’autre part, elle a confirmé en 2025 qu’une mission peut être réduite si elle déborde vers un projet déjà suffisamment individualisé et destiné à faire l’objet d’une consultation spécifique distincte.

Références : Cass. soc., 9 avril 2025, n° 23-16.503 ; Cass. soc., 17 septembre 2025, n° 24-14.518.

La bonne ligne de conduite pour le CSE

Pour éviter une contestation sur l’étendue de la mission, le CSE a intérêt à relier explicitement sa demande à la consultation sur les orientations stratégiques elle-même : conséquences sur l’activité, l’emploi, les métiers, l’organisation du travail, la formation, la trajectoire du groupe, ou l’impact environnemental. Plus la mission est articulée au texte, plus elle est sécurisée.

À quel moment faut-il voter l’expertise ?

L’expertise doit être décidée assez tôt pour être réellement utile à la consultation. Si le CSE attend la fin du calendrier de consultation, le rapport risque d’arriver trop tard pour nourrir l’avis du comité. En pratique, il faut anticiper dès que les documents préparatoires à la consultation sont transmis ou mis à disposition.

Le réflexe à avoir : préparer la délibération avant la réunion

Le plus sécurisant est de préparer un projet de résolution en amont. Il doit mentionner le fondement juridique, l’objet de la mission, le lien avec la consultation sur les orientations stratégiques et, si possible, les principaux axes d’analyse attendus. Cela évite les votes improvisés et les formulations trop vagues.

Le point de vigilance contentieux

La délibération du CSE compte beaucoup. En 2026, la Cour de cassation a rappelé que le point de départ du délai de contestation de la nécessité de l’expertise par l’employeur se rattache à la délibération du comité, et non à une simple déclaration du secrétaire présentée comme la décision du CSE. Autrement dit, la qualité formelle de la décision du comité n’est pas un détail.

Références : Cass. soc., 28 janvier 2026, n° 24-16.227 ; Code du travail, article L2315-86 ; Code du travail, article R2315-46 ; Code du travail, articles R2315-49 et R2315-50.

Comment se finance cette expertise ?

Le financement de l’expertise sur les orientations stratégiques n’est pas intégralement supporté par l’employeur dans le régime de droit commun. Il est en principe réparti à hauteur de 80 % pour l’employeur et 20 % pour le CSE sur son budget de fonctionnement.

Référence : Code du travail, article L2315-80.

L’exception à connaître

Lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir sa part et qu’il n’a pas transféré d’excédent annuel vers les activités sociales et culturelles au cours des trois années précédentes, l’employeur doit prendre en charge l’expertise. Ce point mérite d’être vérifié avant la réunion, car il peut modifier la stratégie de vote et les échanges avec la direction.

Référence : Code du travail, sous-section relative au financement de l’expertise.

Le mauvais calcul à éviter

Un CSE peut être tenté de renoncer à l’expertise par crainte de son coût. Pourtant, une expertise bien ciblée peut éviter un avis insuffisamment préparé sur des choix stratégiques lourds de conséquences. La bonne approche consiste à raisonner en utilité réelle : quel sujet doit être objectivé, et pour quels effets sur l’emploi, l’organisation ou les compétences ?

Quels documents l’expert et les élus doivent-ils examiner ?

La BDESE rassemble les informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes mises à disposition du CSE. Elle constitue donc un socle central de travail pour les élus comme pour l’expert. Mais elle n’épuise pas toujours le besoin d’information si certains choix stratégiques méritent des compléments ciblés.

Référence : Code du travail, article L2312-18.

Les pièces souvent utiles dans ce type de dossier

• la note d’orientation stratégique présentée par la direction ;
• les données de la BDESE en lien avec l’activité, l’emploi, les compétences et la formation ;
• les projections budgétaires ou financières servant de support à la stratégie ;
• les éléments relatifs au groupe lorsque la stratégie locale s’inscrit dans une logique de groupe ;
• les documents relatifs à la sous-traitance, aux effectifs, à l’intérim et à l’évolution des métiers ;
• les éléments de planification en matière de GPEC et de développement des compétences.

Les délais procéduraux à avoir en tête

Après sa désignation, l’expert doit demander à l’employeur, au plus tard dans les trois jours, les informations complémentaires qu’il juge nécessaires. L’employeur doit y répondre dans les cinq jours. L’expert doit ensuite notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée de l’expertise dans les dix jours de sa désignation. Ces délais sont courts : d’où l’intérêt d’une désignation propre et d’un cahier de mission bien préparé.

Références : Code du travail, article R2315-45 ; Code du travail, article R2315-46.

Que faire si l’employeur conteste ou cherche à réduire la mission ?

L’employeur peut contester la nécessité de l’expertise, le choix de l’expert, le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de la mission, puis le coût final. Pour chacun de ces recours, il doit saisir le juge judiciaire dans un délai de dix jours.

Références : Code du travail, article L2315-86 ; Code du travail, articles R2315-49 et R2315-50.

La réponse du CSE doit être très concrète

Face à une contestation, le CSE doit être capable de montrer que sa délibération est formelle, que l’expertise est bien rattachée à la consultation sur les orientations stratégiques, et que le périmètre demandé n’est ni étranger au texte ni redondant avec une autre consultation déjà ouverte sur un projet distinct.

Deux lignes de défense fréquentes

• sur le périmètre : démontrer que les demandes adressées à l’expert sont nécessaires pour comprendre la stratégie et ses conséquences ;
• sur la temporalité : démontrer que le CSE agit dans le bon cadre de consultation et non pour reconstituer artificiellement une autre procédure.