Dans une décision très attendue, la Cour de cassation rappelle avec force qu’un employeur ne peut en aucun cas tenir compte de l’appartenance syndicale ou de l’activité syndicale d’un salarié pour prendre ses décisions, qu’il s’agisse de recrutement, de rémunération, d’évolution de carrière, de formation, de discipline ou de rupture du contrat de travail.

Et surtout : le simple constat d’une discrimination syndicale suffit désormais à ouvrir droit à indemnisation, sans qu’il soit nécessaire de démontrer l’existence d’un préjudice.
Une avancée majeure pour les représentants du personnel.

1. Le contexte : un cariste et élu du personnel licencié après sa période de protection

M. G., salarié depuis 1995 et délégué du personnel depuis 2013, est déclaré inapte en 2019.
L’employeur demande l’autorisation de le licencier — autorisation refusée par l’inspection du travail.
Une fois la période de protection expirée, il est finalement licencié pour inaptitude en juin 2020.

Le salarié saisit alors le conseil de prud’hommes, estimant notamment être victime de discrimination syndicale.
La Cour d’appel de Dijon reconnaît la discrimination… mais refuse de lui accorder des dommages et intérêts, considérant que constater la discrimination suffisait en soi.

M. G. forme donc un pourvoi.

2. Le moyen soulevé : un principe clair

Le salarié soutient que :

« le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation »

Autrement dit : la discrimination suffit, pas besoin de prouver un préjudice chiffré.

3. La réponse de la Cour de cassation : la condamnation est automatique

La Haute juridiction casse l’arrêt de la Cour d’appel de Dijon.

Elle rappelle plusieurs points essentiels :

• L’article L2141-5 du Code du travail interdit strictement toute prise en compte de l’appartenance ou de l’activité syndicale.
• Les articles L2141-5 à L2141-7 sont d’ordre public : aucune dérogation n’est possible.
• Toute mesure prise en violation de ces textes est abusive et donne lieu à dommages-intérêts.
• Par conséquent :
  👉 La simple existence d’une discrimination syndicale ouvre droit, automatiquement, à réparation.

La cour renvoie l’affaire devant la Cour d’appel de Besançon pour fixer l’indemnisation.

4. Une décision importante : la théorie du préjudice nécessaire appliquée à la discrimination syndicale

4.1. Qu’est-ce que le préjudice « nécessaire » ?

C’est une théorie selon laquelle le préjudice est présumé dès lors que l’employeur viole une obligation légale.
Le salarié n’a rien d’autre à démontrer :
la faute = le préjudice = l’indemnisation.

4.2. Une théorie abandonnée en 2016…

En 2016, la Cour de cassation avait exigé la preuve d’un préjudice, notamment pour :

• remise tardive de documents de fin de contrat,
• absence de visite médicale d’embauche,
• absence de DUER.

4.3. … puis réactivée à partir de 2022

Au nom de la santé et de la sécurité, plusieurs arrêts ont réintroduit ce préjudice automatique, notamment en cas :

• de dépassement de la durée maximale de travail (2022, 2023),
• de travail pendant un congé maternité,
• de travail pendant un arrêt maladie.

4.4. Désormais appliquée à la discrimination syndicale

La Cour d’appel de Dijon estimait qu’il suffisait de reconnaître la discrimination… sans verser d’indemnité.
Une position contestable.

La Cour de cassation tranche clairement :
👉 Toute discrimination syndicale doit être réparée, automatiquement.
👉 Le salarié n’a pas à prouver un préjudice moral ou matériel.

C’est une victoire importante pour la liberté syndicale.

5. Pourquoi cette décision est importante pour les élus du CSE ?

• Elle renforce la protection de l’engagement syndical.
• Elle dissuade davantage les employeurs de prendre des mesures discriminatoires.
• Elle simplifie les actions prud’homales :
  pas besoin de prouver un préjudice, ce qui était souvent complexe.

Cette décision protège concrètement celles et ceux qui s’engagent pour les autres.

Sources

• Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-21.124, publié au Bulletin.
• Jurisprudences récentes sur le préjudice nécessaire (2022–2024).
• CA Paris, 27 mars 2024 : 45 000 € pour discrimination salariale et harcèlement discriminatoire.